September 2021 YOUTH EMPLOYMENT IN UZBEKISTAN Opportunities and Challenges Maddalena Honorati Alicia Marguerie   © 2021 International Bank for Reconstruction and Development / The World Bank 1818 H Street NW Washington DC 20433 Telephone: 202-473-1000 Internet: www.worldbank.org This work is a product of the staff of The World Bank with external contributions. The findings, interpretations, and conclusions expressed in this work do not necessarily reflect the views of The World Bank, its Board of Executive Directors, or the governments they represent. The World Bank does not guarantee the accuracy, completeness, or currency of the data included in this work and does not assume responsibility for any errors, omissions, or discrepancies in the information, or liability with respect to the use of or failure to use the information, methods, processes, or conclusions set forth. The boundaries, colors, denominations, and other information shown on any map in this work do not imply any judgment on the part of The World Bank concerning the legal status of any territory or the endorsement or acceptance of such boundaries. Nothing herein shall constitute or be construed or considered to be a limitation upon or waiver of the privileges and immunities of The World Bank, all of which are specifically reserved. Rights and Permissions The material in this work is subject to copyright. Because The World Bank encourages dissemination of its knowledge, this work may be reproduced, in whole or in part, for noncommercial purposes as long as full attribution to this work is given. Any queries on rights and licenses, including subsidiary rights, should be addressed to World Bank Publications, The World Bank Group, 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, USA; fax: 202-522- 2625; e-mail: pubrights@worldbank.org. Cover photo: © Mirzobek Ibragimov / World Bank. Further permission required for reuse. Cover design: © Spaeth Hill          ii      Contents  ........................................................................................................................................ vi  Acknowledgments  Acronyms .................................................................................................................................................... vii  Executive Summary .................................................................................................................................... viii  1.  Introduction .......................................................................................................................................... 1  2.  A snapshot of the labor market ............................................................................................................  7  3.  ............................................................ 20  Youth aspirations and perceived constraints to employment  Aspirations for wage jobs and perceived constraints .........................................................................  21  ............................................................. 25  Aspirations for entrepreneurship and perceived constraints  Discouragement .................................................................................................................................. 28  4.  Recruiting youth: What do employers look for? What do youth look for? ........................................ 29  Challenges in recruiting young workers ..............................................................................................  29  Job search channels for youth and employers ...................................................................................  34  5.  Youth at work: What can be improved? .............................................................................................  39      Where do we find youth at work? ......................................................................................................  39      Turnover of youth................................................................................................................................ 44      Skills gaps and shortages among young workers ................................................................................  46  6.  COVID‐19 pandemic impacts on the workforce .................................................................................  51  7.  The role of institutions to promote youth employment ....................................................................  54  The role of Public Employment Services .............................................................................................  54  Programs supporting youth employment ...........................................................................................  55  The use of public employment services and programs ......................................................................  61  Labor market and educational information systems ..........................................................................  64  8.  Building an effective youth employment policy .................................................................................  66  Summary of findings ...........................................................................................................................  66  Recommendations ..............................................................................................................................  70  A Sequenced Approach: The short and medium term .......................................................................  71  Annex 1: Youth Focus groups discussion methodology ..............................................................................  78  Annex 2: Employer phone survey methodology .........................................................................................  81  References .................................................................................................................................................. 86    iii      List of Tables  Table 1 : Labor market outcomes by level of education and gender ......................................................... 13  Table 2 : Coverage of employment programs and services ........................................................................  57  Table 3 : A1. Summary of FGD participants ................................................................................................  80  Table 4 : A2. Summary of KII participants ...................................................................................................  80  Table 5 : Distribution of the firm sample provided to the survey firm ....................................................... 82  Table 6 : Response and non‐response rate of the firm phone survey ........................................................ 83  ................................................ 84  Table 7 : Distribution of the final interviewed sample and response rates    List of Figures  Figure 1: Uzbekistan population is young and will remain so in the next 30 years ...................................... 7  Figure 2 : Labor force participation rate in Uzbekistan and selected countries (15+ years) ........................ 9  Figure 3 : Labor force participation and unemployment rates by gender and age (%) .............................. 10  Figure 4 : Reasons for inactivity by gender and age (%) .............................................................................  10  Figure 5 : Labor discouragement rate among 15‐24 years old ...................................................................  11  ................................................................................  12  Figure 6 : NEET rates, selected comparator countries  Figure 7 : Educational structure of employment and unemployment ....................................................... 15  Figure 8 : Tertiary education attainment in the ECA Region ......................................................................  16  Figure 9 : Unemployment rate by region and age group (%) .....................................................................  17  Figure 10 : Incidence of labor migration, 2018‐2020 (%) ...........................................................................  19  Figure 11 : Young workers are vulnerable to low wages ............................................................................  22  Figure 12: Constraints faced by firms when hiring young workers (% firms reporting the constraint) ..... 29  Figure 13 : Reason for rejecting job applications by young candidates (% firms) ...................................... 30  Figure 14 : Perceived labor‐related constraints to firm growth (% firms reporting the constraint as  important or severe) ................................................................................................................................... 32  Figure 15 : Reported strength of young workers (% firms) ........................................................................  34  iv    Figure 16 : Recruitment channels used by employers, size of firms, and region (% firms reporting using  this channel) ................................................................................................................................................ 36  Figure 17 : Recruitment channels used by employers by sector (% firms reporting using this channel) ... 37  Figure 18: Share of young workers in the workforce, by type of firm, size, region, and sector (% firms) . 40  Figure 19 : Distribution of the youth workforce across regions, size of firms, and sectors ....................... 41  ........................................... 42  Figure 20 : Women in firms' workforce (share of workers and total number)  Figure 21 : Share of women in the workforce by occupation (%) .............................................................. 43  .................................... 45  Figure 22: Reasons for dismissal of young workers (% firms with young workers)  Figure 23 : Technical skills lacking among young workers, by firm type and sector (% firms reporting the  skill is lacking) .............................................................................................................................................. 47  Figure 24: Soft skills lacking among young workers (% firms reporting the skill is lacking) ....................... 48  Figure 25 : Training provided to all workers in general, and to young workers (% firms reporting  providing training)....................................................................................................................................... 49  Figure 26: Type of training (formal and informal) provided by firms to workers (all workers) (% firms) .. 50  Figure 27 : Share of workforce employment affected by COVID‐19 pandemic ......................................... 52  Figure 28 : Firms recruiting before and after the pandemic started (% of firms reporting to recruit at  least one person) ........................................................................................................................................ 53  Figure 29 : Interactions between firms and Employment Support Centers ............................................... 62  Figure 30 : Key labor market challenges specific to youth .........................................................................  69  Figure 31 : Summary of proposed actions ..................................................................................................  77  List of Boxes  Box 1: Main data sources used in the report ................................................................................................  6  Box 2: Occupational and mobility barriers to labor market entry .............................................................. 13  Box 3: Subsidized microloans and access to capital for entrepreneurs ..................................................... 27  Box 4: Firms' taxes constraints and 2019 Tax reform .................................................................................  30  Box 5: Women at work ...............................................................................................................................  42  Box 6: Are firms with women in management positions different from others? ...................................... 44  Box 7: The draft Labor Code .......................................................................................................................  69  v      Acknowledgments    This  report  was  written  by  Maddalena  Honorati  and  Alicia  Marguerie  based  on  the  report  “Qualitative  analysis of youth aspirations, job search efforts and discouragement in Uzbekistan” produced by RB Asia  and  on  firm  level  data  collected  through  a  phone  survey  by  Ekspert  Fikri,  LLC,  Center  for  Social  and  Marketing  Research.  Roberto  Sormani  provided  significant  contributions  to  the  design  of  both  the  qualitative  data  with  youth  and  the  quantitative  survey  with  firms.  Olga  Kupets  provided  excellent  research  assistance  in  the  analysis  of  the  Household  Budget  Survey  and  Listen  to  Citizen  of  Uzbekistan  high frequency survey data. Kakhramon Yusupov coordinated the firm survey and youth qualitative data  collection  process  with  the  Ministry  of  Employment  and  Labor  Relations,  and  Eva  K.  Ngegba  provided  overall assistance. The team is grateful to peer reviewers Husein Abdul‐Hamid, Syud Amer Ahmed, Namita  Datta,  and  William  Seitz.  Valuable  comments  have  been  provided  by  Cem  Mete,  Susanna  Hayrapetyan,  Vinayakraj  Nagaraj,  Marina  Novikova,  Nodira  Meliboeva,  and  Elia  Boe.  The  report  benefited  from  the  overall guidance of Cem Mete and Marco Mantovanelli.   The team is enormously grateful to the Ministry of Employment Relations and Labor for providing detailed  comments. The team is grateful to Shoista Zakirova for supporting the organization of virtual workshops  to  present  and  discuss  the  preliminary  findings  of  the  analysis  in  July  2020  and  February  2021,  respectively. Valuable feedback was received from workshop participants, including representatives from  the Ministry of Employment and Labor Relations. The team is grateful to the State Statistical Committee  of the Republic of Uzbekistan for sharing the Household Budget Survey 2017 data, as well as the Ministry  of  Employment  Relations  and  Labor,  the  Agency  for  External  Labor  Migration  under  the  Ministry  of  Employment Relations and Labor and the Agency for Youth Affairs for sharing detailed data on active labor  market  and  related  youth  employment  programs  The  team  is  grateful  to  Lyra  Zaynilova  and  Ahror  Abdurakhmonov for their support in collecting this data.  The Social Protection and Jobs team of the World Bank wishes to recognize the generous award of a grant  from  the  World  Bank’s  Rapid  Social  Response  and  Adaptive  and  Dynamic  Social  Protection  Trust  Fund  Umbrella  Program,  which  is  supported  by  the  Russian  Federation,  United  Kingdom,  Norway,  Sweden,  Australia,  Denmark,  and  Bill  &  Melinda  Gates  Foundation  without  which  this  work  would  not  have  been  possible.    vi    Acronyms  ALMP  Active Labor Market Program  EBRD  European Bank for Reconstruction  FGD  Focus Group Discussions  GDP  Gross Domestic Product  HBS  Household Budget Survey  ECA  Europe and Central Asia  ESC  Employment Support Center  EU  European Union  ILO  International Labor Organization  ILOSTAT  ILO Department of Statistics  KII  Key Informant Interview  L2CU  Listening to Citizens of Uzbekistan  LFP  Labor Force Participation  M&E  Monitoring and Evaluation   MIS  Management Information System   MELR  Ministry of Employment Relations and Labor  NEET  Not in Employment and Not in Education or Training  PIS  Personal Income Tax  SOE  State‐Owned Enterprise  SSSU  State Committee of the Republic of Uzbekistan on Statistics  UNLS  Unified National Labor System  UZS  Uzbek Sum  VET  Vocational Education and Training    Note: All dollar amounts are US dollars unless otherwise indicated.  vii      Executive Summary    Youth are both an opportunity and a challenge for economic development. There are several compelling  reasons  to  pay  particular  attention  to  youth1  employment.  Partly,  it  is  a  numbers  game.  The  increase  in  the youth population is expected to peak in the coming 15‐20 years, making the question of helping youth  transition into productive employment a particularly timely issue. But there are other reasons why youth  employment is an important policy issue, and plenty of evidence that there are significant economic and  social  gains  to  ensuring  good  job  outcomes  for  young  people  and,  conversely,  very  costly  economic  and  social  losses  to  not  getting  it  right.  Moreover,  the  first  job  opportunity  for  young  people  matters,  impacting how career and income opportunities develop over a lifetime (Falco et al. 2014).  Jobs  for  youth  and  youth  entrepreneurship  are  at  the  top  of  the  development  agenda  in  Uzbekistan.  The country has declared 2021 as the Year of Supporting Youth and Improving Population Health, a clear  demonstration  of  the  attention  paid  to  youth.  The  government’s  youth  policy  has  two  major  directions:  provide modern education and ensure the employment of young people. The number of universities has  increased  and  the  quota  for  admission  to  higher  education  institutions  has  more  than  doubled  over  the  past  five  years.  In  addition  to  existing  active  labor  market  programs,  new  measures  to  promote  youth  employment  and  entrepreneurship  have  been  introduced  in  the  past  year,  including  wage  subsidies  for  youth, subsidized internships in firms for vocational education training (VET) students, concessional loans  for entrepreneurial projects, and investment in youth techno parks.  Youth  employment  is  a  complex  agenda  because  young  people  make  up  a  diverse  population  that  requires different kinds of support. Young rural and urban residents, girls and boys, early school dropouts  and  university  graduates  have  different  profiles  and  face  different  opportunities  and  constraints.  In  a  standard  labor  market  analysis,  the  15‐24  age  group  is  generally  the  conventional  definition  of  youth.  However, in Uzbekistan, as in many other countries, youth is generally understood to include the next age  cohort, up until 29 and 35 years of age.  Youth employment is not a one‐dimensional challenge. Addressing it will require attention to the quality  of  general  education  and  vocational  training  to  improve  young  people’s  skills  and  productivity,  creating  incentives  to  participate  in  the  labor  market  and  reduce  discouragement,  while  also  removing  current  regulatory obstacles to labor market entry (licensing and certification requirements) and business climate  obstacles that hinder progress in the development of a competitive private sector, productive agriculture,  and  entrepreneurship.  The  latter,  which  relates  to  labor  demand  constraints,  is  less  discussed  in  this  report, which focuses on labor supply challenges.  Uzbekistan  is  transitioning  into  a  market  economy,  but  the  economy  is  not  yet  creating  enough  good  jobs for new labor market entrants. Reforms are ongoing to increase the competitiveness and access to    1   Youth  is  generally  defined  in  this  report  as  those  age  15‐24  or  15‐29.  However,  many  youth  interventions  target  older or broader age groups, as well (age 25‐34 or even age 15‐39).  viii    finance  and  to  selectively  privatize  and  restructure  SOEs.  Nonetheless,  the  transition  will  take  time  and  the private sector is still very small, especially in the service sector.   The objective of the report is to  assess and find  potential solutions to  the challenges youth face when  transitioning from school to work with a focus on labor market “supply side” reforms that are relevant  to  improve  the  employability  of  youth.  We  recognize  that  rural  and  urban  investment  climates,  regulatory  frameworks,  taxation  systems,  overall  macro‐economic  frameworks,  and  human  capital  (education and training policy, basic health) are prerequisites for many interventions on the demand side  of the labor market to be successful.2 The report provides a holistic assessment, including both demand‐  and  supply‐side  constraints,  triangulating  findings  from  available  qualitative  and  quantitative  data  on  youth  and  employers.  It  inevitably  documents  an  extensive  set  of  issues.  However,  it  does  not  aim  to  assess the broader investment climate and macro context or all firm‐level constraints to job creation as a  full job diagnostic would do. The lack of jobs and slow labor demand are found to be major constraints to  youth employment, but macro and structural constraints to job creation are not assessed in the report in  depth.  The  scope  of  the  policy  recommendations  put  forth  focus  on  labor  market  reforms  that  could  improve the employability of youth and are meant to complement recommendations on a broader set of  macro  and  business  environment  reforms  aimed  at  enabling  private  firms  to  start  up,  grow,  and  create  jobs.  Until  major  constraints  to  labor  demand  are  addressed  and  job  creation  picks  up,  the  recommendations presented in the report will remain necessary but will not be sufficient to address the  youth employment challenge.  The  analysis  presented in  the report is  based  on multiple data sources. Key labor market  indicators for  discouragement  and  migration  patterns  are  estimated  based  on  available  household  survey  data  (Household Budget Survey (HBS) 2017 by the State Statistical Committee and the Listening to Citizens of  Uzbekistan  2018  collected  by  the  World  Bank).  The  analysis  of  youth  aspirations  and  constraints  to  employment  is  based  on  newly  collected  data  for  this  report,  including:  (i)  qualitative  data  from  focus  group  discussions  with  youth  (unemployed,  inactive  recent  graduate  students,  and  young  workers),  (ii)  key informant interviews with representatives of Employment Support Center, Youth Union, Chamber of  Commerce,  Ministry  of  Employment  Relations  (MELR)  Training  Centers,  secondary  and  post‐secondary  schools,  mahallas  committees,  specialists  on  career  guidance  at  college,  and  regional  branches  of  the  Agency  for  External  Labor  Migration  (see  annex  1  for  more  details);  and  (iii)  representative  quantitative  data from a phone survey on firms in the formal (mostly private) sector, designed to assess key challenges  to hire youth, employers’ perceived technical and socioemotional skills gaps, and feedback on their young  workers in the workforce (see annex 2 for more details).   Uzbekistan’s growing working‐age population represents a major opportunity to reduce poverty and to  increase shared prosperity.  Uzbekistan has the largest pool of youth in absolute  numbers in  the Europe  and  Central  Asia  (ECA)  Region,  with  15  million  youth  up  to  age  24  years  (18  million  up  to  age  29  years).3  The working‐age population is expected to increase by 12 percent in the next ten years, the third highest    2  World Bank. Uzbekistan Country Economic Memorandum and Systematic Country Diagnostic, forthcoming.  3  The data reported is 2020 estimates (UN 2019, accessed May 2021).  ix    population growth in ECA after Tajikistan and Kyrgyzstan.4 In 2020,5 about 535,000 youth graduated from  vocational colleges and higher education institutes and were looking for first‐time job opportunities.  The  labor  force  participation  rate  in  Uzbekistan  compares  favorably  with  comparator  countries;  however,  the  gender  gap  compares  unfavorably  among  other  upper‐middle‐income  countries,  especially among youth. According to HBS 2017, 61 percent of individuals 16 years and older participate  in the labor force, of whom over 56 percent are employed. Less than half of all women 16 years and older  are  active  in  the  labor  market  (47  percent)  as  opposed  to  three‐quarters  of  all  men  (75  percent).  Low  participation of women in the labor force is often due to gender‐related stereotypes and social norms.  Inactivity rates and discouragement are high among youth mostly due to social norms, low wages, and  limited  “formal”  job  opportunities  (in  addition  to  unmet  aspirations).  Youth  unemployment  rates  are,  as a rule, considerably higher than those of older workers. Youth unemployment and discouragement are  attributed  to  a  lack  of  experience  and  skills  mismatch.  Youth  who  are  not  in  employment,  education,  or  training  (commonly  referred  as  “NEETs”)  represent  24  percent  of  age  16‐24  and  26.4  percent  of  age  16‐ 29.6  The  share  of  youth  who  are  “discouraged”7  reaches  5  percent  of  age  15‐24,  compared  to  less  than  2.5  percent  in  most  neighboring  ECA  countries;  it  declines  to  4  percent  of  age  25‐29.  Low  levels  of  formalization and scarce opportunities for wage employment are among the top impediments for youth  wage employment. Most youth who participated in the focus group discussions noted that they are hired  without formal registration and without opening an “employment record book”.  The NEET gender gap in Uzbekistan is the highest in the ECA Region. The NEET rate for young women is  four times larger than the NEET rate for young men. About 38.2 percent of women age 16‐24 were NEET  in 2017, compared to only 9.4 percent of men in the same age group—a gap of 29 percentage points. For  the wider group (age 16‐29), the gap narrows to 18 percentage points, with 44 percent of women jobless,  not in education, and not looking for work, compared to 8.5 percent of men.  Labor  migration  plays  an  important  role  in  shaping  the  labor  market  outcomes  of  youth,  especially  in  depressed  labor  market  areas.  The  qualitative  evidence  collected  through  focus  group  discussions  with  youth shows that local labor conditions, mostly low‐wage and informal work, push unemployed youth to  consider  international  migration  as  almost  the  only  option  to  work  and  earn  decent  wages.  About  5.5  percent of individuals aged 16 and above are international labor migrants. The bulk of labor migrants are  age  25‐34  and  the  very  large  majority  of  migrants  (about  90  percent)  are  men.  Russia  is  the  major  destination  for  Uzbek  labor  migrants.  Kazakhstan  is  the  second  destination  for  the  total  population  and  for  men;  Turkey  is  the  third  destination.  Internal  migration  happens  at  a  much  lower  scale  as  wages  in  Tashkent are less attractive than migrating abroad and the cost of living is higher than in the regions.    4   Between  2020  and  2023,  the  working‐age  population  is  expected  to  increase  in  Tajikistan  and  Kyrgyzstan  22  and  14%, respectively (UN 2019).  5  If we add graduates from lyceums, there were 582,000 graduates in 2020.  6  The computed rate applies to youth age 16‐24 (or 16‐29), based on HBS 2017.  7   ILOSTAT  defines  “discouragement“  as  the  phenomenon  whereby  people  who  are  willing  to  work  are  out  of  the  labor  force  because  they  believe  that  jobs  are  not  available  for  them.  With  the  available  data,  we  measure  discouragement  based  on  the  L2CU  2018  data  as  the  share  of  working‐age  individuals  who  are  not  employed  and  not looking for a job (inactive) for either lack of employment, not knowing how to look for a job, too young, or too  old to work and who would be willing to work if a job or business opportunity became available (World Bank 2018).  x    This analysis identifies key challenges to youth employment. The main employment challenges reported  by youth are the scarcity of jobs and weak labor demand in rural areas, high informality, and low wages.  These challenges require a multisectoral reform agenda, which is beyond the scope of recommendations  put forth in this report. Nonetheless, even considering the existing labor demand – which is not sufficient  to absorb all new labor market entrants – the following challenges have been identified: (i) the mismatch  between  the  technical  skills  taught  at  the  formal  general  education  system,  post‐secondary  VET,  and  professional  training  and  the  skills  demanded  by  employers;  (ii)  the  limited  provision  of  business  and  entrepreneurial  skills  conducive  to  start  up  successful  microenterprises;  (iii)  limited  access  to  higher  education;  (iv)  poor  labor  market  information  and  absence  of  career  guidance  at  school  (with  the  exception  of  an  handful  of  schools)  to  inform  education  and  occupational  choices;  (v)  strong  social  stereotypes  holding  participation  of  women  in  the  labor  force;  (vi)  small  scale  of  active  labor  market  programs for youth compared to the needs; (vii) limited awareness and use of public employment services  and  programs;  (viii)  sectoral  and  geographical  mobility  barriers;  and  (ix)  weak  monitoring  data  and  evaluations culture to identify public interventions successful at improving youth employment.   Both youth and employers attest to the large skills mismatches and skills gaps and their effect on hiring  and  job  satisfaction.  Our  firm  survey  and  focus  group  discussions  with  youth  provided  evidence  of  skills  shortages and gaps. The low quality of technical skills provided through both the general education system  and the technical and vocational are recognized by both youth and employers. Employers and education  institutions are not sufficiently connected to ensure that curricula are adequate and transfer labor market‐ relevant skills. As a consequence, employers almost exclusively value work experience as post‐secondary  professional  diplomas  are  not  a  certificate  of  relevant  technical  skills,  leading  to  further  penalization  of  youth. Skills  gaps are perceived especially for youth  with vocational post‐secondary diplomas, which are  seen  as  outdated  and  not  providing  the  needed  technical  competences.  As  a  consequence,  employers  look  for  higher  education,  tertiary  education  diplomas  even  for  jobs  requiring  technical  skills  from  specialized professional training. On the other side, youth report severe barriers to enroll in universities,  given the limited number of universities and the prohibitive costs for all (for example, rural youth would  need to move to cities where the cost of living is much higher). Few firms provide training to compensate  for  the  lack  of  qualifications,  and  even  fewer  provide  formal  training,  which  restrains  workforce  productivity.  Youth express high interest in starting up small businesses, but lack of skills and difficult access to start‐ up  capital  hinder  access  to  sustainable  self‐employment.  According  to  interviewed  youth  and  representatives of the Chamber of Commerce,  Employment  Support Centers, and youth groups, the key  challenges  to  entrepreneurship  include  the  lack  of  skills  and  training  opportunities  leading  to  weak  business  plans;  limited  access  to  soft  loans  with  concessional  rates  and  lack  of  alternatives  to  access  capital; high competition with established firms; and limited local consumer markets in rural areas.  Market  demand  for  graduates  of  tertiary  education  is  high,  yet  access  to  tertiary  education  is  limited.  The  employment  rate  is  the  highest  and  the  unemployment  rate  is  the  lowest  among  tertiary  educated  youth  compared  to  youth  with  lower  education  attainment.  However,  only  10.7  percent  of  youth  aged  25‐34  have  a  university  diploma,  while  two  in  three  youth  have  a  post‐secondary  specialized  technical  diploma,  23  percent  have  an  upper  secondary  diploma  (grade  11),  and  2  percent  have  lower  secondary  xi    education  (grade  9)  based  on  the  HBS  2017.8  Uzbekistan  has  the  lowest  tertiary  attainment  rate  of  the  ECA  Region.  Youth  who  participated  in  our  focus  group  discussions  reported  serious  barriers  to  access  universities; some said they had tried to enroll for four consecutive years without success.   In addition, the few higher education graduates are misaligned with the needs of the labor market and  the  relevance  of  economic  sectors.  In  terms  of  the  workforce,  tertiary  educated  workers  represent  12  percent  of  total  workers.  Workers  with  secondary  and  post‐secondary  professional  and  vocational  qualifications  (representing  61  percent  of  total  workers)  do  not  possess  the  technical  and  soft  skills  demanded,  pointing  to  significant  gaps  in  both  access  to  higher  education  and  the  quality  of  vocational  education and training.   Labor  market  information  is  not  readily  available  to  students  and  jobseekers  to  inform  career  choices  and to facilitate job match. Labor market information systems can help make labor markets more efficient  by improving the flow of information between job seekers and employers. When accurate information on  expected  wages,  occupations,  and  skills  in  demand,  for  example,  is  available,  youth  can  compare  alternative  career  pathways  and  optimal  educational  investment.  Both  the  qualitative  and  quantitative  evidence presented in the report points to difficulties in learning about basic labor market indicators and  in  accessing  job  vacancies.  Informal  job  search  channels  through  friends  and  personal  networks  are  the  rule,  as  reported  by  both  employers  and  youth.  The  online  public  job  portal  ish.mehnat.uz.  is  mostly  unknown  to  youth.  Those  who  have  used  it  find  it  very  difficult  to  register  and  not  user‐friendly,  as  employers  cannot  contact  them.  Youth  use  private  online  job  portals  more  often  to  learn  about  job  postings.  In‐school career guidance is almost absent. Interviews with youth and representatives of schools indicate  that  students  are  unprepared  when  they  transition  from  school  to  work.  Neither  schools  nor  parents  provide  them  with  the  labor  market  information  needed  to  inform  their  decisions.  They  do  not  have  access  to  updated  information  on  the  regional  labor  market,  industry  trends,  or  firms’  demands  for  specific skills or specializations. Uzbek graduates make their educational and professional career choices  based on perceived interests, preferences, and ambition. Youth reported not knowing what occupations  are in demand, or pay better, and what educational paths are necessary to enter a particular occupation.  As  a  consequence,  information  gaps  prevent  optimal  decisions  and  investments.  Youth  enter  the  job  market  with  very  high  expectations  for  wages  and  job  aspirations  that  are  often  unmet.  Aspirations  become less ambitious as youth try to transition from school to work – and may lead to discouragement.  Professional preferences play a much stronger role among graduates than among unemployed youth and  workers.  Personal  family  networks  play  a  major  role  in  finding  a  job  opportunity,  thereby  reinforcing  inequalities for those with poorer backgrounds.  Social  stereotypes  and  cultural  norms  have  a  profound  impact  on  young  women’s  participation  in  economic activities, access to good employment opportunities, and the gender pay gap. Traditions that  foster  early  family  formation  and  assign  household  duties  largely  to  girls  effectively  remove  girls  from  accessing  job  opportunities.  Women  are  also  restricted  in  certain  occupations  (though  the  revised  labor  code  under  review  removes  gender  discrimination  in  all  occupations,  see  Box  7).  Almost  all  youth  participants of focus group discussions, both men and women, believe that the salary of a woman can be    8  The proportion of the total working‐age population 16 years old and older with tertiary education is estimated to  be about 9.7%, based on HBS 2017.  xii    significantly  lower  than  that  of  a  man  for  the  same  job/occupation.  Respondents  also  indicated  that  employers  offer  young  women  lower  wages  for  the  same  job  as  young  men  because  women  generally  leave  the  workforce  early  and  they  cannot  perform  heavy  physical  work.  While  equally  interested  in  entrepreneurship, young women are less likely to pursue their entrepreneurial projects than young men.  Women  make  up  only  40  percent  of  the  workforce  and  an  even  lower  percentage  in  higher‐skilled  occupations such as management positions.  Different types of interventions are already being implemented to facilitate youth employment, though  the coverage is small compared to the needs. Active labor market programs (ALMPs) are relatively new;  evidence on their effectiveness is scant; and they lack an integrated policy approach. Since 2018, the menu  of  ALMPs  expanded  to  include:  hiring  (wage)  subsidies  for  socially  vulnerable  employees,  training  subsidies for new hires though the Employment Support Centers, apprenticeships, new vocational training  and re‐training courses at newly established training centers, public works, job search assistance, start‐up  registration  and  insurance  subsidies,  the  program  “Youth  is  Our  Future”  to  support  youth  entrepreneurship  through  state  bank  loans  at  preferential  rates  (“soft  loans”),  and  tax  benefits  for  enterprises  employing  youth.  Nonetheless,  the  coverage  is  small:  about  12  percent  of  the  registered  jobseekers with the Employment Support Centers in 2020 benefited from employment support programs  from  ESCs  (employment  subsidies,  training,  and  apprenticeship  excluding  microloans,  and  Youth  is  Our  Future program) and about 521,000 public works were subsidized. Among the registered jobseekers, more  than  a  third  (39  percent  or  about  321,000  youth)  are  youth  who  live  largely  in  rural  areas.  The  coverage  of  employment  programs  provided  by  ESCs  among  youth  is  about  18  percent  and  14  percent  among  female registered jobseekers, while only a third of the public works programs were occupied by youth.   Most youth and employers interviewed were not aware of public employment services and programs.  Youth  reported  that  jobs  offered  by  the  Employment  Support  Centers  are  not  attractive,  comprising  mostly  low‐skilled  and  low‐paid  job  postings.  A  limited  pool  of  vacancies  requires  specialized  post‐ secondary education, and a scarcity of vacancies afflicts rural areas. Employers are mandated to register  with  ish.mehnat.uz  but  do  not  rely  on  it  as  a  recruitment  channel.  Despite  the  recent  expansion  of  government‐sponsored  training  and  employment  promotion  programs  for  the  unemployed,  there  is  limited  awareness  among  youth  and  employers.  Only  16  percent  of  firms  report  having  interacted  with  ESCs  and  among  those,  the  request  of  wage  subsidies  (above  quota)  or  training  subsidies  is  a  minor  fraction.   Labor mobility between businesses and sectors remains limited by complex occupational licensing and  credentials requirements. Uzbekistan’s labor market is still heavily regulated, requiring higher education  and other licensing for 70 percent of listed existing occupations. Some occupation licensing requirements  (such as, licenses to produce audiovisuals, realtor activities, electronic equipment rentals, etc.) have been  simplified  in  recent  years,  but  others  remain  a  constraint  to  greater  labor  market  efficiency.  In  addition,  labor mobility has been constrained in the past by a rigid propiska system (residence registration). In the  past four years, the propiska system has been greatly simplified to allow people to work in a region other  than  the  region  of  residence.  However,  the  right  for  Uzbeks  to  move  internally  is  not  fully  granted  as  an  employee in the private sector must pay a “propiska tax” or state tax for temporary propiska once a year.   Information  about  the  cost‐effectiveness  of  youth  employment  programs  and  services  is  fragmented,  dispersed, and incomplete. Access and availability of basic program monitoring data, such as number of  applications, reasons for acceptance of rejection of applications, actual spending, is not readily available  xiii    for  most  programs.  To  our  knowledge,  employment  programs  lack  an  evaluation  of  outcomes,  such  as  employment status (6, 12, 24 months) after program completion, quality and characteristics of work, and  salary level. Without clear and transparent information on key program information, it is difficult to assess  whether  the  programs  are  tailored  adequately  to  the  youth  groups  most  in  need  and  to  know  how  to  strengthen successful programs and to discontinue ineffective programs.   While  the  report  provides  a  holistic  assessment  of  the  constraints  to  youth  employment,  the  recommendations  focus  on  strengthening  the  institutions,  regulations,  and  supply  side  of  the  labor  market relevant for youth. The analysis of youth employment outcomes, youth‐specific constraints, and  existing  labor  market  policies  in  Uzbekistan  point  to  general  and  specific  areas  for  policy  actions  to  improve  labor  market  outcomes  for  youth.  To  address  the  existing  challenges  and  weaknesses  of  the  existing policies and programs, a roadmap for the youth employment policy agenda in the short‐ and long‐  term is proposed. The purpose is not to elaborate on the broader multi‐sectoral jobs agenda but to focus  on specific aspects of policy that can assist youth in their transition from school to the labor market.   In  the  short  and  medium  term,  there  is  a  need  to  (i)  evaluate,  reform,  and  expand  existing  ALMPs  such  as  wage  subsidies  and  apprenticeships  (on  the  basis  of  their  cost‐efficiency);  (ii)  expand  the  provision  of  skills  and  start‐up  capital  supporting  youth  entrepreneurship  based  on  youth  needs  and  international  good practice; (iii) support digital skills development by mainstreaming them in schools and VET centers;  (iv)  provide  better  diagnostics  of  the  skills  and  occupation  in  demand  and  make  educational  and  labor  market  information  available  for  students  and  young  job‐seekers;  (v)  institutionalize  age‐appropriate  career guidance mechanisms; (vi) design sensitization campaigns and role models, enhance the provision  of  childcare  services,  and  enact  more  flexible  labor  regulation  to  encourage  young  women’s  active  participation  in  employment  and  self‐employment;  (vii)  advance  regulatory  reforms  to  remove  occupational  and  labor  mobility  barriers  across  sectors  and  regions;  (viii)  facilitate  organized  (safe  and  productive) labor migration; and (ix) raise awareness on public employment services and programs.   Over  the  long‐term,  there  are  opportunities  to  improve  youth  employment  policies  to  address  some  of  the  more  critical  constraints,  including  the  quality  of  the  vocational  education  and  training,  access  to  tertiary  education,  the  large  gender  gaps,  and  implementation  capacity  constraints.  A  better  understanding  of  key  constraints  and  international  experience  can  help  to:  (i)  establish  stronger  partnerships  with  employers  to  improve  the  effectiveness  of  demand‐driven  youth  employment  programs,  such  as  the  internships,  apprenticeships,  and  wage  subsidies;  (ii)  strengthen  the  cooperation  between employers and education institutions to upgrade the curricula of vocational skill training and re‐ training  in  alignment  with  labor  market  needs  and  the  revised  national  qualification  framework  and  learning  assessment  system;  (iii)  expand  access  to  tertiary  education;  and  (iv)  strengthen  the  implementation  capacity  of  Employment  Support  Centers  to  provide  individualized  employment  assistance, including through digital technology to facilitate the transition to jobs. xiv      1. Introduction    Many  young  people  around  the  world  face  disappointing  prospects  when  it  comes  to  jobs.  Understanding youth aspiration is important as youth who do not find jobs matching their aspirations are  more  likely  to  end  up  pooling  out  of  the  labor  force  and  relying  on  household  support.  Jobs  matter  for  individual  dignity  and  expectations,  nor  only  productivity  and  living  standards.9 When  young  people  are  denied the future they  have been promised, social stability is compromised and may become an issue.10  In addition, long spells of unemployment or underemployment undermine future job prospects for youth  and can lower future earnings.11   Youth  generally  face  higher  constraints  to  employment  and  were  disproportionally  hit  by  the  global  pandemic. Youth have  less experience  working or searching for jobs, are less connected  to jobs through  their  social  networks,  and  are  more  likely  to  be  credit  constrained.  Uzbekistan  is  no  exception:  unemployment  rates  are  higher  among  youth  and  employment  outcomes  are  worse  in  terms  of  job  security,  social  insurance  and  protection,  and  pay.  Unemployment  and  inactivity  are  only  part  of  the  problem  as  another  main  constraint  facing  young  people  is  that  they  are  either  underemployed  or  employed  in  low‐productivity  work.  Young  people  are  compelled  to  take  low‐productivity  and  low‐paid  jobs  to  make  a  living  because  of  scarcity  of  formal  job  opportunities.  Young  women  face  even  greater  challenges  to access  the labor market and find work.12 In addition, the share of youth withdrawing from  the labor force has been increasing during the pandemic, especially among the self‐employed.13   Uzbekistan  is  one  of  the  youngest  countries  in  the  ECA  Region.  While  populations  in  most  other  ECA  countries are aging, young people are the majority in Uzbekistan, similar to other Central Asian countries  with  high  youth‐to‐population  ratios.14  In  addition,  Uzbekistan  has  the  largest  regional  pool  of  youth  in  absolute numbers, with 15 million youth up to 24 years old (18 million up to 29 years old).15   The country’s demographic dividend, if realized, could boost economic growth through productive and  inclusive employment growth.  The working‐age  population is expected to increase by 12  percent in the    9  World Bank (2013).  10  Datta et al. (2018).  11  Kahn (2010).  12   The  labor  participation  gap  between  men  and  women  is  26  percentage  points  for  age  20‐24  and  increases  to  36  percentage points for age 25‐29 (L2CU 2018). The employment gap is smaller (16 percentage points) for age 20‐24  but again as high as 36 percentage points for age 25‐29 (L2CU 2018, employment‐to‐population ratios).  13  State Statistical Committee (2017) HBS for inactivity rates and World Bank (2018) L2CU high‐frequency data.   14  The share of the population below the age of 25 is 45% in Uzbekistan and for youth below the age of 29, it is 58%  (UN population  data,  2019,  reporting  the  2020  estimates).  The  highest  (0‐25) youth‐to‐population  ratio  of  the ECA  Region is found in Central Asia, with Tajikistan (55%), Kyrgyzstan (48%), Turkmenistan (46%), Uzbekistan (45%), and  Kosovo (43%) (UN 2019 and Kosovo statistical data 2017). Similar ranking follows when considering (0‐29) youth‐to‐ population ratios, Uzbekistan having the fourth‐highest ratio of the region.  15  The data reported is the 2020 estimates (UN 2019).  1      next ten years, the third highest population growth in ECA after Tajikistan and Kyrgyzstan.16 About 535,000  youth graduated from vocational colleges and higher education institutions in 202017 and looked for first‐ time  job  opportunities.  Uzbekistan’s  demographic  dividend  is  expected  to  peak  in  2045,18  when  the  country’s labor force will be at historically high levels compared to its population.   Until  a  shift  from  state‐driven  to  private  sector‐led  economic  growth  is  advanced,  job  creation  will  continue to stagnate and is not expected to pick up shortly to absorb the increasing new labor market  entrants. The country’s real gross domestic product (GDP) per capita growth averaged 5 percent over the  last two decades, without generating a sufficient number of jobs for its labor force. The pace of new job  creation  in  the  economy  averaged  about  280,000  per  year  between  2004  and  2016  and  fell  to  about  243,000 between 2017 and 2019, well below the half‐million new labor market entrants every year. Most  of  these  jobs  are  informal19  in  lower‐productivity  sectors  such  as  agriculture,  construction,  and  manufacturing.20 The concentration of market power in a few large  state‐owned  enterprises (SOEs) may  have  limited  job  creation.  Prospects  for  future  high‐quality  job  opportunities  are  linked  with  the  development  of  private  small  and  medium  enterprises,  increased  market  competition,  further  development and expansion of the professional service sector and high‐tech manufacturing, and foreign  direct investments .21   Notwithstanding  existing  labor  demand,  there  is  evidence  of  large  skills  gaps  and  mismatches.  Private  sector  employers  highlight  the  lack  of  a  skilled  workforce  as  one  of  the  main  impediments  for  both  employment  and  labor‐productivity  growth.  The  lack  of  a  skilled  workforce  is  ranked  as  the  biggest  obstacle  by  8.5  percent  of  firms  and  by  16  percent  of  large  firms  (with  more  than  100  employees).22  Employers recognize large skills gap, in technical and socioemotional skills among youth, and attribute it  to  an  outdated  education  system  and  limited  partnership  between  employers’  associations  and  the  education system.   Underutilization of human capital among youth may hamper Uzbekistan’s economic transformation.23  A  disconnect  between  the  professional  skills  development  of  youth  and  the  private  sector  demand  has  resulted in the underdeveloped potential and discouragement of youth. Migration in search of better job  opportunities is becoming a natural coping strategy. This underutilization of human capital among youth  represents a loss from the perspective of individuals and the society as a whole. Especially in the context  of the Uzbekistan economic transformation and its transition to a full market economy.    16   Between  2020  and 2013,  the  working‐age population  is  expected  to  grow  22  and 14%,  respectively,  in  Tajikistan  and Kyrgyzstan.  17  If we add graduates from lyceums, there were 582,000 graduates in 2020.  18   Uzbekistan’s  working‐age  population  increased  from  11  million  in  1990  to  almost  19  million  in  2017,  and  an  additional 4.3 million are expected to enter the labor force by 2030 (UN 2019).  19  The Ministry of Employment and Labor Relations estimates that about 59% of total employment was informal in  2019.  20  World Bank (2019).  21  ADB (2020); Campbell and Ronnås (2020).  22  World Bank Enterprise Surveys 2019.  23   Uzbekistan  was  one  of  the  first  countries  to  join  the  World  Bank  Human  Capital  Project;  however,  the  Human  Capital  Index  (HCI)  could  not  be  generated,  as  the  needed  assessments  and  data  were  not  available.  The  HCI  motivated  the  country  to  start  collecting  the  data.  Now  we  have  a  Human  Capital  Index  (HCI)  of  0.62  calculated  in  2020 (World Bank 2020e) based on the data from the national assessment of learning outcomes.  2      Youth  employment  policies,  and  active  labor  market  policies  (ALMPs)24  in  general,  are  necessary  to  accompany  the  transition  to  a  vibrant  and  inclusive  private  sector‐led  growth  model.  Until  2017,  Uzbekistan  was  a  closed  economy  where  the  private  sector  played  a  limited  role.  In  the  state‐driven  economic  growth  model,  SOEs  provided  protected  jobs  and  acted  de  facto  as  public  sector  employment  schemes. The education system had little incentive to produce the skills to satisfy labor market needs, as  there was limited demand for productivity enhancements among workers. In such context, there was less  need  for  incentives  and  active  measures  to  facilitate  the  transitions  to  and  across  jobs.  As  the  country  develops, the private sector needs high‐quality skilled workers to boost productivity. Youth employment  programs  and  the  upgrade  of  technical  and  vocational  skills  to  best  respond  to  employers’  demand  are  priority  investments  to  accompany  and  sustain  the  recent  reforms  to  privatize  SOEs,25  increase  market  competition  and  job  creation,  and  facilitate  firms’  adoption  of  new  technology  and  innovation.  Uzbekistan’s  general  education  system  needs  also  to  align  with  the  growing  private  sector  and  to  catch  up with the rapidly changing structure and labor market demands.  The youth bulge and the human capital losses caused by the pandemic compound the pressure to tailor  effective  youth  employment  policies.  The  COVID‐19  pandemic  caused  learning  gaps,  rising  unemployment  rates,  enterprise  closures,  and  shrinking  of  some  sectors,  which  may  have  long‐term  impacts on the labor market and human capital.26 The demographic pressures, high unemployment rates  among  youth,  worker  displacements  expected  from  the  privatization  process  of  SOEs,  and  the  global  concerns  over  automation  all  make  it  imperative  that  policymakers  consider  expanding  ALMPs.  While  evidence  on  the  effectiveness  of  training  and  active  labor  market  programs  for  youth  is  mixed,27  the  Uzbekistan  context  calls  for  increased  investment  for  building  the  right  skills  of  the  next  generation,  upskilling  of  the  current  workforce  to  respond  to  private  employers’  needs,  and  enhancing  ALMPs  to  improve the match between labor supply and demand.   To address the youth employment challenge, the government of Uzbekistan has allocated over UZS 300  billion  (almost  $30  million)  to  support  youth  entrepreneurship  and  employment  for  2021.  During  his  speech  at  the  end  of  2020,  President  Mirziyoyev  announced  2021  as  the  Year  of  Supporting  Youth  and  Strengthening  Public  Health.  To  this  end,  efforts  are  ongoing  to  reform  the  vocational  education  system  to best respond to the labor market needs in accordance with international standards, introduce a system  to assess professional qualifications, expand the provision of vocational training by launching new training  centers around the country, invest more on promoting youth in agriculture by allocating free land to youth  and  by  cultivating  youth  entrepreneurship  through  soft  loans.  Presidential  resolutions  have  been  approved  to  create youth  industrial  and  entrepreneurial  zones  (techno‐parks)  in  all  regions  in  2021  and    24   ALMPs  offer  a  series  of  services  to  students,  job  seekers,  existing  workers,  and  firms  to  facilitate  their  transition  from school or unemployment to stable quality jobs, facilitate first‐time entry to labor markets, and their adjustment  to changing labor market conditions. ALMPs include a wide range of interventions, intended to foster the quality of  labor  supply  (e.g.,  skills  training  programs),  an  increase  in  labor  demand  (e.g.,  wage  subsidies  and  job  vouchers,  public works and programs supporting entrepreneurship and microenterprise development), or an improvement in  matching individuals and jobs (e.g., job search assistance, employment services).  25   Today  SOEs  run  about  55%  of  Uzbekistan’s  economy.  As  per  Presidential  Decree  No.  6096  (2020),  Uzbekistan  is  slated to sell fully or in part some 620 of the country’s 2,500 state‐owned companies.  26  Azevedo (2020).   27  McKenzie (2017), Fox and Kaul (2017), Card et al. (2017), Crépon and Van den Berg (2016), Kluve et al. (2016), and  Kluve (2010).  3      to incentivize entrepreneurs to hire young specialists.28 A new government agency – the Agency for Youth  Affairs – has been established. The Youth Union has more than 30 non‐governmental organizations.  Different  types  of  interventions  are  already  being  implemented  to  facilitate  the  school‐to‐work  transition.  Existing  employment  promotion  programs  range  from  vocational  training  and  employment  services  to  wage  subsidies  to  incentivize  employers  to  hire  socially  vulnerable  unemployed29  and  to  provide training to new hires, including youth, public works, and programs that support entrepreneurship  in rural areas. However, the scale of active labor market programs is limited compared to the needs and  the  effectiveness  of  these  programs  has  not  been  rigorously  evaluated.30  Moreover,  only  a  couple  of  programs  targeted  to  youth  and  designed  to  specifically  address  youth  barriers  and  needs.  Importantly,  there is limited awareness among youth as evidenced by our study.  A new National Employment Strategy is being developed to lay out the policy goals and targets for 2021‐ 203031. The Ministry of Employment Relations and Labor (MELR) has identified the following labor market  challenges:  (i)  job  creation  rate  that  is  not  at  pace  with  working‐age‐population  growth;  (ii)  high  rate  of  potential  unemployment  (over  two  times  higher  than  the  official  unemployment  rate)  and  underemployment  due  to  high  share  of  unpaid  family  workers  and  seasonal  workers;  (iii)  high  share  of  informal employment (almost 60 percent of total employment according to MELR) and resulting low base  for  social  insurance  contributions,  low  pensions;  (iv)  absence  of  a  professional  qualification  framework  and a system to assess professional skills; (v) limited entrepreneurial skills among the general population;  (vi)  high  percentage  of  unregulated  migrants;  (vii)  absence  of  reliable  and  available  information  on  skills  and occupations in demand, employment outcome indicators by geographical areas; and (viii) low human  and physical capacity of labor market institutions.  Promoting  safe,  less  costly,  and  more  productive  labor  migration  is  a  recent  policy  objective.32   Historically, Uzbekistan has almost ignored the problem of labor migration. Only over the past couple of  years  has  the  government  focused  on  and  approved  reforms  to  protect  international  and  internal  labor  migration and migrants. It has done so  by increasing the share of  organized labor migration  through the    28   UZS  300 billion (almost $30 million)  has  been  allocated  in  2021  to  solve the problems of 430,000 youth  included  in the “Youth Notebook.”28 Starting 2021, wage subsidies were introduced to reimburse employers for the amount  of social tax charged for their employees under the age of 25. The introduction of a subsidy to students of vocational  and technical schools for UZS 500,000 per month for six months for internships at enterprises has become a highly  prized incentive for youth and their parents.  29  The socially vulnerable unemployed are, by law, recent college graduates, people with disabilities, former military  service personnel, former prisoners, victims of human trafficking, long‐term unemployed, and unemployed close to  retirement age.  30  Papa et al. (2020).   31  The Strategy for Promotion of Employment for the Population of the Republic of Uzbekistan for 2021 – 2030.  32  Since 2017, within the wider liberalization reform agenda, major reforms to promote international mobility were  adopted:  the  required  government  permission  to  travel  abroad  was  abolished  (starting  on  January  1,  2019)  and  negotiations  with  the  Russian  Federation  were  initiated  on  establishing  a  joint  migration  processing  center  in  Uzbekistan.  Before  2017,  official  policies  and  administrative  practices  discouraged  organized  external  labor  migration  by  mandating  and  creating  a  highly  bureaucratic  process  for  exit  visas  (such  as,  time‐consuming  and  expensive registration procedures).  4      Agency  for   External  Labor  Migration,33  allowing  private  employment  agencies  to  carry  out  activities  to  employ  citizens  of  Uzbekistan  abroad,  introducing  preferential  fees  and  subsidized  loans  to  purchase  travel tickets for temporary labor migrants, creating a Fund to support and protect the rights and interests  of migrants working abroad, canceled the required permits to work abroad, and lifting employment bans  for  internal  migrants.  In  the  wake  of  the  pandemic,  feedback  mechanisms34  have  been  established  to  address  the  immediate  needs  of  temporary  migrants;  active  labor  market  policies  have  been  expanded  for temporary migrants restrained by travel restrictions; and social protection and reintegration programs  have  been  implemented  for  former  migrants  and  their  families.  Since  2020,  special  training  courses  tailored  to  labor  migrants  have  been  established  for  the  development  of  their  professional  skills  and  foreign language skills.   Constraints  to  youth  employment  in  Uzbekistan  are  assessed  in  this  report  via  a  mixed‐method  approach by interviewing working and non‐working youth as well as employers. The analysis draws on  newly collected microdata to deepen the understanding of youth employment challenges from the point  of view of both youth and  employers. Qualitative data were collected in early 2020 through  focus group  discussions  among  inactive  and  unemployed  youth,  young  workers,  and  recent  graduates  to  better  understand  what drives their job aspirations, the reality of their  aspirations, and their key constraints to  access wage employment and self‐employment (see Box 1 and annex 1 for details on the youth qualitative  survey). A firm survey was carried out in 2020‐2021 to generate new evidence on employer constraints to  hire youth and their feedback on the skills set (see Box 1 and annex 2 for details on the firm quantitative  survey).  This  report  reviews  the  main  challenges  to  youth  employment  in  Uzbekistan  and  identifies  opportunities  to  boost  youth  labor  market  inclusion  to  sustain  economic  growth  and  the  ongoing  economic  transformation.  The  structure  of  the  paper  is  as  follows:  section  2  provides  a  snapshot  of  the  labor market based on HBS and L2CU survey data; section 3 describes youth aspirations as they enter the  labor  market  and  the  reasons  for  discouragement  for  those  who  exit  (based  on  focus  groups  with  over  267  youth  and  22  key  informant  interviews);  section  4  presents  the  job  search  channels  used  by  youth  and  firms  and  the  main  hiring  constraints  firms  face  when  trying  to  recruit  with  a  focus  on  youth  and  young women (based on a firm survey covering 560 firms); section 5 discusses employers’ skills needs and  their  views  on  skills  mismatches  in  their  young  workforce  (based  on  the  same  firm  survey);  section  6  discusses the regulatory barriers and youth access to programs promoting youth employment and public  employment services; and section 7 concludes and discusses policy recommendations.         33  The Agency for External Labor Migration was established under the Ministry of Employment and Labor Relations  in  2019  to  facilitate,  reduce  the  cost  of,  and  promote  organized  migration.  It  has  the  authority  to  contract  with  foreign  enterprises  and  signed  cooperation  agreements  with  42  employers  and  private  recruitment  agencies  It  opened  branches  in  each  region  and  has  offices  in  major  cities  often  within  the  Employment  Support  Centers  and  Multifunctional  Job  Centers.  The  Agency’s  foreign  branches  are  being  established  in  Russia,  and  partnerships  with  major foreign employers are expanding.  34  birgamiz.com and anketa.migration.uz are a call‐center and a dedicated telegram channel, respectively.  5         Box 1 : Main data sources used in the report   Household  Budget  Survey  (HBS)  2017  is  used  to  report  main  labor  market  indicators.  The  survey  is  conducted  on  a  regular  basis  and  relies  on  a  large  sample  (over  10,000  households  per  year).  HBS  is  representative  at  the  national  and  regional  level,  covering  the  Republic  of  Karakalpakstan,  12  regions,  and the city of Tashkent (section 2).   Listening to Citizens of Uzbekistan (L2CU) 2018 baseline household survey comprises 4,000 households  and is representative at the regional level; since 2019, monthly follow‐up survey data have been run by  the World Bank, the Development Strategy Center of Uzbekistan, and other partners (section 2).    Youth  qualitative  data from focus groups with  267  youth  (of  different employment  status  and  gender)  and  22  key  informants  from  youth  or  labor‐related  organizations  (Employment  Support  Centers,  Chambers  of  Commerce  and  Industry,  Centers  for  training  and  retraining  the  unemployed,  Uzbekistan  Youth  Union,  and  Women’s  Committee),  across  four  regions  (Samarkand,  Khorezm,  Ferghana,  and  Tashkent City). The data was collected between January and March 2020 (pre‐pandemic) (section 3). See  annex 1 for the detailed methodology.   Firm survey: quantitative data 2020‐2021 from 560 employers of small, medium, and large firms, across  six  regions  (Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  Tashkent,  and  Ferghana).  The  survey  is  representative for registered firms by firm size and sectors (manufacturing and construction, wholesale  and retail, and other services). The data was collected by phone interviews between December 2020 and  March 2021 (sections 4 and 5). See annex 2 for the detailed methodology.    6      2. A snapshot of the labor market     The Uzbekistan youth bulge offers opportunities. The total and working‐age population in Uzbekistan is  growing and is expected to grow until 204535 (Figure 1). The share of the population younger than 25 years  old  is  45  percent,  and  the  total  fertility  rate  is  2.4  (one  of  the  highest  in  ECA,  where  the  average  fertility  rate is slightly less than two children per woman), with projections around 2.2 in 2040. These demographic  trends offer the potential to increase domestic production and growth but also increase the pressure on  the  domestic  labor  market  and  push  some  Uzbeks  to  migrate  to  other  countries  in search of  (better)  employment  and  income  opportunities.  Given  the  youth  bulge  in  Uzbekistan,  youth  unemployment  is  a  serious concern for policymakers, as it limits the country’s potential to reap the economic benefits of the  demographic dividend.  Figure 1: Uzbekistan population is young and will remain so in the next 30 years  A. Population in 2020, millions  B. Population in 2050, millions                        35  UN (2019 revision).   7      C. Working‐age population 2000‐2100 (Thousands)  70 68 Working Age Population ‐ thousands % Share Working Age Populaiton 66 64 62 60 58 56 54 52 2000 2020 2040 2060 2080 2100   Working Age Population ‐ thousands (left)   % Share Working Age Population on Total Population (right)   Source: UN (2019 revision).   Note:  On  A  and  B,  medium‐variant  projections  for  2020‐2100  are  shown  as  thin  colored  lines,  and  uncertainty  is  shown in lighter shades for 95 percent prediction intervals.  Uzbekistan compares favorably with other Central Asian countries and lower‐middle‐income countries  in the ECA Region for the labor force participation rate36 (Figure 2). According to HBS 2017, 61.2 percent  of individuals age 16 and older participate in the labor force, of whom over 56 percent are employed. The  labor  force  participation  rate  in  Uzbekistan  is  also  higher  than  the  average  rates  (excluding  high‐income  countries)  of  lower‐middle‐income  countries  in  the  ECA  Region.  The  HBS‐based  estimate  of  labor  force  participation is somewhat smaller than the International Labor Organization (ILO) modeled estimate used  in the Word Development Indicators database: 61.2 versus 65.4 percent.    36   Labor  force participation  (LFP)  for  the  working‐age population 16 years old  and  older based  on  HBS 2017 data  is  close to, but still somewhat smaller than, to that reported by the State Statistics Committee (SSSU). The gap probably  arises  from  different  approaches  for  defining  employed  and  population  coverage.  If  an  upper  age  limit  that  corresponds to the retirement age (55 for women and 60 for men) is set, labor force participation and employment  rates  increase  to  71%  and  65.3%,  respectively.  ILO  reports  the  same  numbers  for  labor  force  participation,  employment,  and  unemployment  rates  in  Uzbekistan  as  SSSU  (ILOSTAT  2017).  Labor  force  participation  estimated  based  on  the  L2CU  2018  survey  is  much  lower:  42.5%  for  age  15‐65  and  45.5%  for  age  15  and  older.  The  level  of  economic activity is difficult to estimate, especially in rural areas, because many work in their tomorka and receive  in‐kind income or participate in temporary, seasonal jobs (most often in agriculture, for example, harvesting crops).  SSSU reports that in 2020, labor force participation was 74%, the employment rate was 66%, and the unemployment  rate was 10.5%.  8      Figure 2 : Labor force participation rate in Uzbekistan and selected countries (15+ years)  70.9 65.2 65.4 62.4 61.7 61.2 59.0 56.7 54.2 52.6 43.6 42.3 Kazakhstan Turkmenistan Ukraine Tajikistan Uzbekistan (WDI) Uzbekistan (HBS, 16+) Kyrgyz Republic Turkey Lower middle income Russia Moldova Europe & Central Asia (excluding high countries income)   Source(s): For countries and country groups, World Development Indicators 2017 (World Bank 2021a); for Uzbekistan,  based on Household Budget Survey (HBS) 2017 (SSSU 2017).  The  gender  gap  in  labor  force  participation  is  among  the  highest  among  comparator  upper‐middle‐ income countries, especially among youth. Less than half of all Uzbek women age 16 and older are active  in the labor market, compared to three‐quarters of all men age 16 and older (Figure 3, Panel A). Thus, the  gender gap in labor force participation in Uzbekistan is 28 percentage points,37 which is almost double the  average  gender  gap  in  high‐income  countries  (15  percentage  points)  and  substantially  higher  than  the  average gender gap in upper‐middle‐income countries (20.5 percentage points). Yet, Uzbekistan’s average  gender gap is lower than the average of its comparator lower‐middle‐income countries (41.5 percentage  points).38   The low labor force participation of women in Uzbekistan partly explains the relatively low employment  rates in Uzbekistan as  a  whole. Women comprise 50.3 percent of total population age 16 and older but  38.8 percent of the labor force and 35.7 percent of employment. The disparity in labor force participation  rates between women and men is large for age 25‐34 (43 percentage points) and even larger for age 55‐ 59 (47 percentage points) because women retire earlier than men (Figure 4). Low participation of women  in  the  labor  force  is  most  likely  due  to  gender‐related  stereotypes  and  social  norms,  as  childcare  and  household chores follow a model where they are performed by women.39     37  According to the L2CU 2018, the gender gap in labor force participation rate is about 27 percentage points, with  the labor force participation rate of 56.3% for men and 29.4% for women (for 15+ years).  38  Gender gaps in other countries are calculated using 2017 World Development Indicators data (World Bank 2021a),  series “Labor force participation rate, female (% of female population ages 15+) (modeled ILO estimate)” and “Labor  force participation rate, male (% of male population ages 15+) (modeled ILO estimate)”.   39  EBRD (2016).  9      Figure 3 : Labor force participation and unemployment rates by gender and age (%)  A. Labor force participation rate  B. Unemployment rate  95 95 91 28 74 75 60 64 56 56 16 15 47 38 10 9 10 7 2 3 3 4 3 4 1 1 0 0 16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64 65+ Total 16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64 65+ Total Men Women Men Women     Source(s): Based on HBS 2017 (SSSU 2017).  Note: The underlying population group is age 16 and older.    Figure 4 : Reasons for inactivity by gender and age (%)  A. Men  B. Women  0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100 16‐24 16‐24 25‐34 25‐34 35‐44 35‐44 45‐54 45‐54 55‐64 55‐64 65+ 65+ Total Total Pensioner, social assistance beneficiary Pensioner, social assistance beneficiary Student Student Voluntarily non‐employed Voluntarily non‐employed Institutionalized Institutionalized Other   Other   Source(s): Based on HBS 2017 (SSSU 2017).  Note: The underlying population group is age 16 and older. Institutionalized population includes household members  who  were  absent  because  of  military  service  (conscripts),  imprisonment  or  treatment  in  hospitals.  Note  that  temporary economic migrants are classified as “employed” not inactive. Absent members for education are included  in “students” group.  10      Youth  risk  becoming  discouraged  and  dropping  out  of  the  labor  force  when  job  search  becomes  protracted and unproductive. The “discouragement rate”40 as a share of the respective age population is  high  in  Uzbekistan  compared  to  the  regional  context,  reaching  5  percent  among  age  15‐24  compared  to  less  than  2.5  percent  in  most  neighboring  ECA  countries  (Figure  5),  declining  to  4.1  percent  among  age  25‐29.  Labor  discouragement  is  higher  among  young  women  and  in  rural  areas:  for  age  25‐29,  the  discouragement rate among women is 40 percent higher than among men (4.8 percent and 3.4 percent,  respectively); for rural areas, the discouragement rate is almost 50 percent higher than  urban areas (4.6  and 2.4 percent, respectively). Among the inactive, the share of discouraged is 7.5 percent for age 15‐24,  10.3 percent for age 25‐29, and as high as 26 percent for men age 25‐29.41  Figure 5 : Labor discouragement rate among 15‐24 years old   6% Share of 15‐24 population  5% 4% 3% 2% 1% 0%   Source(s):  For  Uzbekistan,  based  on  L2CU  2018  (World  Bank  2018):  for  other  countries  (except  Georgia  and  Kazakhstan  for  which  2017  data  is  used)  based  on  Labor  Force  Survey  (LFS)  2018  (ILOSTAT  2018).  For  Kazakhstan,  total population is taken from ILO‐modeled estimates (2017), as these data are not available in LFS 2018.  Note: Discouraged people are defined by ILO as persons of working age who during a specified reference period were  without  work  and  available  for  work  but  did  not  look  for  work  in  the  recent  past  for  specific  reasons  (for  example,  believing  jobs  were  not  available,  they  were  unqualified  for  available  jobs,  or  having  given  up  hope  of  finding  employment).  A  similar  definition  is  used  to  compute  the  indicator  for  Uzbekistan  (see  footnote  40).  The  rate  is  computed for the age 15‐24 population and expressed as a percentage of the age‐group population.  Youth are particularly vulnerable to unemployment and young women face higher constraints in finding  employment than young men. Youth unemployment rates are, as a rule, considerably higher than those  of  older  workers.  Youth  unemployment  and  discouragement  are  attributed  to  a  lack  of  experience  and  skills  mismatch.  But  in  Uzbekistan,  the  unemployment  rate  is  considerably  higher  among  women  compared  to  men  at  all  ages  before  the  retirement  age,  and  especially  among  youth  (Figure  4,  Panel  B).    40   ILOSTAT  defines  “discouragement“  as  the  phenomenon  whereby  people  who  are  willing  to  work  are  out  of  the  labor  force  because  they  believe  that  jobs  are  not  available  for  them.  With  available  data,  we  measure  discouragement  as  the  share  of  working‐age  individuals  who  are  not  employed  and  not  looking  for  a  job  (inactive)  for either lack of employment, not knowing how to look for a job, too young, or too old to work and who would be  willing to work if a job or business opportunity became available (World Bank 2018).  41  Based on L2CU (2018) and LFS 2018 (ILOSTAT 2021a). As a comparison, the share of total 20‐24 Uzbek youth who  are discouraged was 10% based on 2013 CALISS data (Ajwad et al. 2014).  11      After reaching the retirement age, men and women do not self‐report as unemployed (i.e., looking for a  job and being available to take it).   Too  many  youths  fail  to  transition  into  work  after  finishing  school.  The  share  of  youth  who  are  not  in  employment, education, or training (NEET) is high in Uzbekistan; almost one in four (24 percent) of youth  ages  16‐24  were  NEETs  in  2017.  In  comparison,  NEETs  represent  only  one‐sixth  of  the  youth  population  in the ECA Region as a whole and even less in the European Union (EU) member countries in the region,  including  Bulgaria,  Poland,  and  Romania.42  In  Uzbekistan,  the  NEET  rate  is  highest  (over  30  percent)  in  three  regions  –  Namangan,  Fergana,  and  Kashkadarya  –  largely  due  to  very  high  (45  percent)  unemployment and inactivity among young women.   The NEET gender gap in Uzbekistan is the highest in the region. The NEET rate for young women is four  times  higher  than  the  NEET  rate  for  young  men.  About  38.2  percent  of  women  age  16‐24  were  NEET  in  2017, compared to 9.4 percent of men in the same age group—a gap of 29 percentage points. For age 16‐ 29, the gap narrows to 18 percentage points, with 44 percent of women jobless, not in education, or not  looking  for  work,  compared  to  8.5  percent  of  males.  Uzbekistan  has  the  highest  NEET  gender  gap  in  the  region (Figure 4).  Figure 6 : NEET rates, selected comparator countries    Sources: For comparators, NEET rates in age 15‐24 (2017 or earlier years as indicated above, age 15‐24) World Development  Indicators 2017 (World Bank 2021a); for Uzbekistan, NEET rates in age 16‐24 based on HBS 2017 (SSSU 2017).      42  The 15‐24 age group is used here to refer to NEET youth because of greater comparability with data available for  other countries. The figure for Armenia is based on LFS 2017; males who are serving in the military are not considered  part of the working‐age population for the purpose of this calculation. The source for ECA NEET percentages is World  Development  Indicators  and  includes  only  International  Bank  for  Reconstruction  and  Development  (IBRD)  and  International Development Association (IDA) countries for which 2016 data are available.  12      Higher educated youth are more likely to participate in the labor force and be employed, though higher  levels  of  educational  attainment  from  professional  colleges  does  not  secure  a  smooth  transition  to  employment.  Individuals  with  specialized  post‐secondary  education  are  the  largest  group  within  educated  youth  (66  percent)  but  have  higher  unemployment  than  youth  with  upper  secondary  and  tertiary  education.  This  is  especially  the  case  for  women  with  post‐secondary  education  (secondary  specialized  education  according  to  the  national  classification)  who  have  a  much  higher  unemployment  rate (17.2 percent) compared to women with either a lower or higher level of education and compared to  men in any education group. This may be due to the strict licensing and minimum education certification  requirements  for  certain  occupations  (Box  2).  Lower  educated  individuals  are  less  likely  to  participate  in  the  labor  force  and  more  likely  to  be  unemployed,  but  this  group  is  very  small  and  is  predominantly  comprised of youth who have not yet completed education. Hence, a higher level of education decreases  the  risk  of  youth  unemployment,  but  it  does  not  fully  protect  youth  against  unemployment.  The  unemployment rate among individuals with post‐secondary professional diplomas is 9 percent, compared  to almost 7 percent for upper secondary education and 4 percent for tertiary education.   Table 1 : Labor market outcomes by level of education and gender  Level of education  Unemployment rate  Labor force participation rate  Employment rate    Total  Men  Women  Total  Men  Women  Total  Men  Women  Primary and below  13.7  16.8  12.6  3.5  2.0  4.8  3.0  1.6  4.2  Lower Secondary  10.5  7.4  15.1  11.0  14.0  8.3  9.9  12.9  7.1  Upper Secondary  6.9  1.6  14.9  59.1  77.1  43.7  55.0  75.8  37.2  Post‐Secondary  9.0  3.7  17.2  70.1  85.0  55.1  63.8  81.9  45.6  Tertiary  3.8  2.7  6.1  71.0  77.7  60.9  68.3  75.6  57.2  Total  7.9  3.1  15.4  61.2  75.3  47.3  56.4  73.0  40.0  Source: HBS 2017 (SSSU 2017).   Note: For working‐age population age 16 and older.    Box 2 : Occupational and mobility barriers to labor market entry   Uzbekistan’s  labor  market  is  still  heavily  regulated,  requiring  higher  education  and  other  licensing  for  70 percent of listed existing occupations. Minimum education requirements, licensing, and certification  procedures  are  often  necessary  to  protect  workers’  safety;  however,  they  may  be  distortive  and  generate  inequalities  as  the  supply  of  higher  education  is  limited  in  Uzbekistan  and  not  affordable  to  everyone.  In  addition,  such  heavy  occupational  licensing  requirements  limits  labor  mobility  across  sectors and job reallocations.  13      The  government  recently  ordered  the  reduction  of  higher  education  requirements,  with  the  goal  to  promote  employment  among  women  and  youth.43  In  addition,  a  Presidential  Decree  of  January  2021  simplified  or  removed  70  out  of  266  types  of  occupational  licenses,  as  well  as  35  out  of  140  permits.  Some  occupational  licensing  requirements  (such  as,  licenses  to  produce  audiovisual  works,  realtor  activities, electronic equipment rentals, etc.) have been simplified in recent years, but others remain a  constraint to greater labor market efficiency.44  Among  the most important reforms since 2018 are  the flexibilities introduced  in the regulation of the  propiska system (residence registration). Beyond the simplification introduced, which allows requesting  temporary  residence  registration,  the  restriction  on  applying  for  jobs  in  places  other  than  a  person’s  region  of  permanent  residence  has  been  removed.  Currently,  people  can  apply  to  formal  work  in  a  region  other  than  where  they  are  registered.  However,  the  right  for  Uzbeks  to  move  internally  is  not  fully granted, as an employee in the private sector must pay a “propiska tax” or state tax for temporary  propiska  once  per  year.  Similarly,  the  right  to  education  should  be  granted  as  opposed  to  the  quota  system  for  temporary  residents  that  is  currently  implemented.  Despite  the  important  simplifications  introduced, the propiska system still creates key inefficiencies in several dimensions not just in human  development  (e.g.,  access  to  education,  health,  and  social  protection  benefits/services)  but  also  in  other  dimensions,  existing  restrictions  to  labor  mobility,  restrictions  to  economic  inclusion  and  empowerment, and distortions in the housing market (Muradov and Seitz 2020).     The unemployed  are slightly less  educated  than the employed,  though the oversupply of  unemployed  with  post‐secondary  technical  education  points  to  limited  job  creation  requiring  technical  and  occupational  skills.  Overall,  12  percent  of  workers  have  tertiary  education,  61  percent  have  post‐ secondary education, and  26 percent have general secondary  education. Among the unemployed, there  is a marked oversupply of workers with post‐secondary education (70 percent among all unemployed and  67 percent among youth aged 25‐34) who do not find jobs while 6 percent of the total unemployed (and  similarly  7  percent  of  youth  unemployed)  have  tertiary  education  (pointing  to  friction  and  skills  mismatched). This means that the creation of jobs requiring specific professional and higher skills would,  in  part,  solve  youth  unemployment.  The  share  of  unemployed  with  secondary  general  education,  who  have no occupational skills, is 22 percent lower  than  the share among  the employed, meaning  that they  are more easily absorbed in low‐ to middle‐skilled, mostly white‐collar jobs. In contrast, only if economic  growth  will  result  mostly  in  the  creation  of  high‐productivity,  high‐skilled  jobs,  then  the  large  share  of  unemployed with technical skills may benefit from it.    43  https://president.uz/ru/lists/view/3883  44  World Bank. Uzbekistan Country Economic Memorandum and Systematic Country Diagnostic, forthcoming.   14      Figure 7 : Educational structure of employment and unemployment  12% 6% 13% 7% 61% 70% 67% 64% 26% 22% 22% 25% Total Employed Total Unemployed Young (25‐34) Employed Young (25‐34) Unemployed Lower secondary and below Upper secondary Post‐secondary Tertiary   Source: Based on HBS 2017 (SSSU 2017).   Note: For working‐age population age 16 and older.  The demand for tertiary graduates is high as shown by the best employment outcomes, though serious  access constraints still exist. The employment rate is the highest and the unemployment rate is the lowest  among  tertiary  educated  youth  compared  to  youth  with  lower  education  attainment  (Table  1).  Workers  with  a  bachelor’s  degree  are  less  likely  to  be  unemployed  and  more  likely  to  have  a  job  than  their  counterparts with technical diplomas. However, there are few tertiary graduates. Youth who participated  in  our  focus  group  discussions  reported  serious  barriers  to  access  universities;  some  said  they  had  tried  to enroll for four consecutive years without success. A lower proportion of higher education is especially  characteristic among rural areas, because there are no universities and families cannot always send their  children  to  cities.  Cultural  norms  further  constrain  girls’  and  women’s  higher  education.  Overall,  the  number  of  universities  in  Uzbekistan  is  extremely  low  compared  to  the  demand  for  workers  with  higher  education,45  and  the  distribution  of  graduates’  specializations  has  been  primarily  driven  by  government  priorities and state quotas rather than by the needs of a changing economy.46   The proportion of youth with higher education in the country is the lowest in the region. Uzbekistan has  the lowest tertiary attainment rate of the ECA Region (Figure 8), and the quality of learning in universities  is  low  as  measured  by  quality‐adjusted  years  of  tertiary  education  (Uzbekistan  having  the  lowest  of  the  region).47 Only 6.6 percent of youth aged 16‐34 have a university diploma, while two in three youth have    45  The vast majority of universities are concentrated in the capital; a small number of universities (2‐3) are found in  the regions, mainly for liberal arts (e.g., medicine, pedagogy, philosophy, and social work).  46  World Bank (2018a).  47   World  Bank  (2020c).  The  low  quality‐adjusted  years  of  tertiary  education  is  intrinsically  related  to  the  absence  Uzbek universities in the six international standard rankings: Times Higher Education; Quacquarelly Symondsranking;  Academic  Ranking  of  World  Universities  (also  known  as  Shanghai  ranking);  Center  for  World  University  Rankings;  U.S.  News  Global  Universities  Ranking;  and  U‐Multirank.  Within  the  ECA  Region,  Uzbekistan,  Kosovo,  Kyrgyz  Republic, and Tajikistan do not have a university in the six rankings.  15      a post‐secondary specialized  technical  diploma, 14  percent have a  lower secondary education (grade 9),  and 12 percent have an upper secondary diploma (grade 11) based on the HBS 2017.48   Figure 8 : Tertiary education attainment in the ECA Region  65% 60% Share of population ages 30‐34 55% 50% 45% EU Average 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% ALB HUN ARM BGR MDA UKR AZE GEO BLR LVA KGZ MLT KAZ CZE CYP BIH ROU EST LTU UZB TJK TUR HRV MKD SRB SVK SVN MNE RUS POL   Source: World Bank (2020c).   Note:  EU  average  is  population  weighted.  Data  from  2019.  Educational  attainment  measured  as  the  percentage  of  individuals with a higher education degree at age 30‐34.  The government has made significant efforts to increase public access to higher education over the past  five  years.  A  particularly  important  part  of  this  policy  has  been  the  increased  investment  in  new  universities and the creation of national university branches in the regions. This is expected to significantly  increase the access to higher education for residents of the regions, including poor families and girls. Girls  have lower opportunities to higher education not only due to the limited supply of tertiary education but  also  social  and  cultural  norms  and  mobility  constraints.  The  number  of  universities  has  reached  127  in  2021  and  branches  of  26  foreign  universities  have  been  opened.  Over  the  past  five  years,  the  quota  for  admission  to  higher  education  has  more  than  doubled,  reaching  157,000  in  2021  and  bringing  the  enrollment rate in tertiary education to 22 percent in 2021, compared to 9 percent in 2017.49   Youth are disproportionately affected by unemployment, especially in Fergana and Jizzakh regions. The  unemployment  rates  vary  substantially  across  all  12  regions  and  age  groups  (Figure  9)50.  Youth  aged  16‐ 24  have  consistently  higher  unemployment  rates  and  so  do  youth  aged  25‐34  with  the  exception  of  Tashkent City. In addition, while the gender gap in unemployment is relatively small in Andijan, Bukhara,  and  Syrdarya  regions  (1‐5  percentage  points),  it  is  exceptionally  high  in  Jizzakh  region  (31  percentage    48  The proportion of the total working‐age population 16 years old and older with tertiary education is estimated to  be about 9.7% based on HBS 2017.  49   Based  on  data  from  MELR  and  Ministry  of  Higher  Education  which  are  consistent  with  estimates  of  the  gross  enrollment  rate  (GER)  for  the  age group  (18‐23)  reported by  UNESCO: the  GRE  is 9.2  in 2017  and  12.6 in 2019  (the  latest year available).  50  The ranking of regions in terms of the unemployment rate differs between HBS and what is reported by the State  Statistics Committee. For example, Jizzakh– the region with the highest unemployment rate according to the HBS –  performs relatively well according to Statistical Committee data, with the unemployment rate being lower than the  national  unemployment  rate  in  Uzbekistan.  These  discrepancies  are  most  likely  due  to  the  differences  in  the  definition of the unemployed and unemployment rate.  16      points).  In  Jizzakh  region,  which  has  the  highest  unemployment  rate,  more  than  one  in  three  women  in  the  labor  force  is  classified  as  unemployed,  compared  to  one  in  25  men.  Similarly,  Namangan  and  Kashkadarya regions have the highest gender gaps in labor force participation (29.1 and 32.7 percentage  points respectively), making these regions outliers.  Figure 9 : Unemployment rate by region and age group (%)  30 25 20 15 10 5 0 Navoi Tashkent Karakalpakstan Bukhara Kashkadarya Samarkand Syrdarya Jizzakh Namangan Surkhandarya Fergana Khorezm Tashkent city Andijan Uzbekistan Republic of (Total) 16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64   Source(s): Based on HBS 2017 (SSU 2017).  Youth who find jobs are often in precarious activities that provide little in terms of income and security.  Overall,  wage  employment  is  almost  as  common  as  self‐employment  in  Uzbekistan,51  and  half  of  the  young workers are self‐employed, most likely as contributing family members. Roughly one in five workers  is  engaged  in  agriculture.  The  majority  of  young  workers  aged  25‐34  are  working  in  low‐productivity  sectors  such  as  agriculture  (20  percent),  subsistence  agriculture  producing  goods  and  services  for  their  own  family  consumption  (9  percent),  construction  (16  percent),  trade  (10  percent),  and  other  less  knowledge‐intensive  service  activities  such  as  transportation  and  accommodation  (15  percent).  Only  3  percent  of  young  workers  are  engaged  in  professional  services  requiring  higher  skills,  12  percent  in  the  industry sector, and 16 percent in the public sector. More productive agriculture would help create more  jobs in food and light manufacturing and better paid job opportunities for youth.52  Labor  migration  plays  a  role  in  shaping  the  labor  market  outcomes  of  youth.  International  labor  migration  is  a  fundamental  coping  mechanism,  more  common  among  poorer  households  and  in  areas  with  low  labor  force  participation  and  low  confidence  in  local  economic  prospects.  International  labor  migration is driven in large part by weak local labor markets.53 On average 5.5 percent of individuals aged  16  and  above  are  international  labor  migrants,  while  less  than  one  percent  (0.6  percent)  are  domestic    51   About  51%  of  the  employed  are  wage  employed  and  49%  are  self‐employed,  including  contributing  family  members and employers, based on HBS 2017. The HBS‐based incidence of self‐employment. (42%) is the same as in  World  Development  Indicators  2017  (42%),  but  it  is  much  higher  than  according  to  the  L2CU  2018  baseline  survey  (27%).  A  shortcoming  of  the  HBS‐based  analysis  is  that  the  employment  status  can  be  defined  only  for  household  members who were present in the household at the time of the survey and who worked in the last seven days prior  to the survey (i.e., information about employment status of internal and international labor migrants is unknown).  52  World Bank (2020b).  53  Carraro, Honorati, and Salazar (2019); Seitz (2019).  17      migrants.54 The incidence of international labor migration dipped during the pandemic crisis and has been  picking up in recent months. In August 2020, the share of households with members currently abroad was  5.7  percentage  points  lower  than  in  September  2018.  The  share  of  working‐age  population  working  abroad has also declined: from 4.8 percent in September 2018 to 3.4 percent in August 2020 (Figure 10).  Russia  is  the  major  destination  for  Uzbek  labor  migrants;  Kazakhstan  is  the  second  destination  for  total  population and for males; and Turkey is the third destination.   Qualitative  evidence  confirms  that  local  labor  conditions,  mostly  low  wages,  push  unemployed  youth  to consider international  migration,  while internal  migration is less  attractive. Focus group discussions  conducted  with  unemployed  youth  and  recent  graduates  in  2020  confirm  that  low  wages  are  the  main  cause for considering migration. International labor migration is perceived by the most unemployed youth  as  almost  the  only  option  to  work  and  earn  decent  wages.  Internal  migration  happens  at  a  much  lower  scale as wages in Tashkent are less attractive than migrating abroad and the cost of living is higher. This is  true especially for (based on our discussions and consistent with HBS and L2CU data)55 male youth in rural  districts. Youth in Tashkent have lower aspirations to migrate for “traditional” types of low‐skill jobs that  Uzbek  migrants  have  in  Russia;  in  their  views,  Tashkent  offers  more  opportunities  to  find  jobs  with  reasonable salaries. A recent UNICEF study finds that Uzbek youth show an exceptional sense of belonging  to their home villages and cities, migrating as a last resort.56   "More and more people are leaving here to work abroad because of low wages, they only went there because of the lack of jobs, people who were working would not leave their jobs and go abroad to work." Unemployed woman, age 24, Khonka District The  highest  incidence  of  labor  migration  is  among  young  men  and  from  rural  areas.  The  bulk  of  labor  migrants  is  age  25‐34  and  the  very  large  majority  of  migrants  (about  90  percent)  is  men.  Women,  the  remaining  10  percent,  migrate  almost  exclusively  to  Turkey57  where  they  are  mainly  employed  in  housework  and  caring  for  the  elderly  and  children.  This  low  out‐migration  by  women  is,  based  on  discussions  in  the  focus  group,  attributed  to  discouragement  by  the  family  and  the  community.  In  addition, youth from the Khorezm region reported that young unmarried girls are not allowed to migrate.  Another reason for the small share of women among labor migrants is the nature of jobs abroad. In Russia,  the main destination country, migrants work predominately in construction and physical labor, where the  demand for women is extremely small. The majority come from rural areas rather than urban. Most labor  migrants  come  from  the  Republic  of  Karakalpakstan,  very  few  from  Tashkent  city.  In  most  regions,58  the  percentage of migrants from rural and peri‐urban areas is higher than from urban areas.   “Women also migrate. For example, divorced women. There are women who can't feed their children on alimony, are not satisfied with their work here, and go to labor migration without being satisfied with their monthly salary. Married women are not allowed to migrate. Because the reputation of women who migrate will   54  HBS 2017 estimates are consistent with L2CU 2018 estimates.  55   World  Bank  (2020)  confirms  all  patterns  estimated  based  on  quantitative  surveys,  including  in  terms  of  main  destination countries being the Russian Federation, Kazakhstan, South Korea and Turkey.  56  UNICEF 2020.  57  Based on L2CU 2018 high‐frequency data.  58  Except for Bukhara, Fergana, and Samarkand provinces.  18      be bad. No one knows what she did there. There will be questions about how she made money. Only married women can go with their husbands.” Unemployed woman, age 24, Khiva city The  majority  of  international  labor  migrants  have  vocational  education.  Nearly  60  percent  of  migrants  have  vocational  education;  30  percent  of  migrants  have  upper  secondary  education;  and  less  than  4  percent have tertiary education (compared to 45, 30, and 11 percent among non‐migrants, respectively).  The  incidence  of  migration  among  working‐age  individuals  with  a  vocational  diploma  is  7.7  percent,  compared to 2 percent among their tertiary educated peers.   Many  Uzbek  migrants  are  engaged  in  informal  jobs.  The  share  of  organized  labor  migration  through  formal state channels is estimated to be 6 percent of the total international Uzbek labor migrants (based  on MELR data). Organized labor migration is regulated by the Agency for External Labor Migration under  the MELR. With the exception of migrants in Turkey, many Uzbek migrants tend to work informally, about  44 percent on average between May and August 2020. The share of migrants with informal jobs is higher  in Kazakhstan and the Republic of Korea (81.5 and 66 percent, respectively). Almost half of Uzbek migrants  living  in  South  Korea  and  the  United  States  were  not  working  at  the  time  of  the  survey  (reason  is  unknown). The share of migrants not working was particularly high in April and May 2020, obviously due  to the COVID‐19‐related lockdown. To the  contrary,  about 90  percent of  migrants in Russia, Kazakhstan,  and Turkey report to be employed.  Figure 10 : Incidence of labor migration, 2018‐2020 (%)    Source: L2CU 2018 baseline and high‐frequency (monthly) follow‐up data (World Bank 2018).         19      3. Youth aspirations and perceived constraints to employment  This section builds on qualitative findings from focus groups held with 267 youth (of different employment  status and gender) and 22 key informants, across four regions (World Bank (2020)). The data was collected  between  January  and  March  2020  (pre‐pandemic).  Annex  1  presents  the  sampling  and  methodology  in  more detail.   Education decisions and career aspirations are shaped by individual preferences and expected returns  from  education.  Accurate  information  about  labor  market  returns  plays  a  key  role  for  the  decision  to  invest in skills development and to shape job aspirations. Generally, the decision on when to stop studying  relates mainly to the choice of occupation and the optimal timing for entering the labor market, when the  decision  is  not  driven  by  socioeconomic  and  other  exogenous  factors  such  as  the  need  to  earn  or  to  provide  care  to  family  members.  When  accurate  information  is  available  on  career  opportunities  at  different  education  levels  and  on  expected  wages,  youth  can  compare  alternative  career  pathways  and  also choose the optimal educational investment. However, in most cases, information is not complete or  accessible.  If,  for  example,  information  on  occupational  wage  differentials  is  difficult  to  obtain,  students  may  underestimate  the  returns  of  a  specific  educational  degree  or  discount  future  labor  market  opportunities in their choice of field and subsequent occupation.  Uzbek  graduates  make  their  education  and  professional  career  choices  based  on  perceived  interests,  preferences,  and  ambition.  Qualitative  data  collected  with  graduate  students  reveal  that  youth  aspirations among recent graduates and students are formed on the basis of their personal interests and  ambitions, and observations, as well as their perception of the labor market,  the credibility  and prestige  of a particular profession, and the  expected  earnings. The  main factors shaping recent Uzbek graduates’  career  aspirations  and  occupation  choices  are:  (i)  a  well‐paid  job  with  good  working  conditions;  (ii)  professional preference; (iii) prestigious and honorable jobs, such as military affairs; and (iv) the possibility  to  access  foreign  tertiary  educational  institutes.  The  aspiration  to  further  invest  in  skills  development  abroad  is  related  to  the  perceived  higher  return  of  education  abroad,  the  perceived  better  quality  of  foreign universities, and the perceived lower cost of tertiary education (the cost of training in some foreign  universities was reported to be lower than in Uzbekistan).  These findings point to the absence of in‐school career orientation and limited labor market information  among students. Youth reported that career guidance systems are not well established in schools. Career  guidance functions are assigned to school psychologists who do not have any skills or professional training  to guide the careers of youth. Students and recent graduate are not aware of which occupations are more  in demand, entry wage levels, or general labor market prospects and returns to education. Nonetheless,  recent  graduates  adjust  their  aspirations  and  professional  choices  to  self‐employment  opportunities  in  contexts with limited wage employment opportunities.  Aspirations  become  less  ambitious  as  youth  try  to  transition  from  school  to  work.  Big  plans  are  held  mainly by recent graduates and students, while aspirations are modest among other groups of youth who  participated  in  focus  group  discussions.  Young  unemployed  and  young  workers  are  more  realistic  about  their labor market prospects and see their opportunities as limited. School graduates are removed from  the real situation in the labor market and the potential application of their capabilities. Aspirations among  employed  and  unemployed  youth  are  shaped  by  the  following  key  aspects  of  a  job:  salary,  working  20      conditions  and  work  schedule,  preference,  distance  to  work,  good  attitude  from  the  company  management, and formality or level of benefits.59  Some job characteristics are more important than others in shaping the aspirations of youth subgroups.  For  example,  young  women  value  the  level  of  job  protection  more  than  young  men.  Professional  preferences play a much larger role among school graduates than among young unemployed and workers.  Work  schedule  flexibility60  is  reported  as  an  important  factor  mostly  by  young  women  in  cities  and  rural  areas  because  it  enables  them  to  combine  work  with  housework  and  childcare.  For  most  women,  it  is  important to find a job in their area of education;61 if this is not possible, they are ready to work at home  and as a dressmaker. Urban graduates are more likely to apply to universities; they discount the possibility  of not being admitted and plan for a second attempt to enroll in university.   Parents  have  limited  influence  in  educational  and  career  decisions  with  young  men.  The  qualitative  study indicates that only few parents have an understanding of employment opportunities to give useful  advice and recommendations to their children. Only few parents have an understanding of employment  opportunities  to  give  useful  advice  and  recommendations  to  their  children  on  career  decisions  and  job  search.  Overall,  parents  largely  do  not  understand  or  intervene  in  their  son’s  job  search  process  but  parents  do  intervene  in  their  daughters’  job  search  or  migration  decision.  For  example,  when  a  young  woman  plans  to  work  in  a  hotel  or  an  overnight  job,  parents  oppose,  try  to  dissuade,  or  forbid  such  a  choice. Most young men consult with their parents about their education and job decisions but decide on  their  own  where  work.  In  contrast,  most  young  women  have  less  chance  to  make  their  own  decisions  about work even when they voice their choice of profession and place of work in the family circle. This is  reported by youth in both rural and urban areas.  Aspirations for wage jobs and perceived constraints   Formality  and salary levels are the main drivers of jobs  aspirations. Salary is the most important factor  shaping aspirations for all youth subgroups, including for rural and urban youth. Opening an employment  record book and the accrual of work experience in accordance with the legislation is desired by all youth.  Most  youth  noted  that  they  are  hired  without  formal  registration  and  without  opening  an  employment  record  book.  Informality  is,  in  fact,  widespread  in  Uzbekistan,  accounting  for  almost  60  percent  of  wage  employment.62  The  exception  is  the  city  of  Tashkent  where  interviewed  youth  noted  that  employers  follow the legislated employment process and formally register their employees.   But  youth  wage  expectations  are  high  compared  to  local  markets  wages.  Overall,  participants  of  the  focus  group  discussions  sometimes  expressed  wage  expectations  more  than  double  the  actual  earnings  in a first‐time job. Wage expectations were 2‐3 times greater than the real wages among employed youth  who  participated  in  the  discussions.  This  is  not  due  to  unreasonably  high  expectation  among  youth,  but  rather to low wages among young workers. Most of the young public and private sector workers reported    59  The accrual of work seniority was reported as one of desired job characteristics. This is related to the fact that the  work seniority determines the size of the pension and other social insurance benefits.  60   World  Bank  (2020)  shows  that  disruption  of  working  hours  (10‐12  hours  working  per  day)  in  organizations  and  enterprises of the private sector is quite common.  61  Most women have a specialty in primary school teacher, kindergarten teacher, nurse, dressmaker.  62  Ministry of Employment and Labor Relations (MELR).   21      receiving  UZS  600,000‐1,000,000  per  month.  This  is  consistent  with  HBS  2017  data  but  lower  than  the  State  Statistical  Committee  data.  The  total  mean  monthly  earnings  of  employees  was  UZS  795,000  (UZS  710,000  is  the  median)  according  to  HBS  2017  and  UZS  1,457,778  according  to  the  State  Statistical  Committee for the same year.63 The median (mean) monthly salary is UZS 600,000 (UZS 657,000) among  age  16‐24  and  UZS  735,000  (UZS  813,000)  among  age  25‐34  based  on  HBS  201764  (Figure  11).  The  reservation wage differs in Tashkent and in rural areas. In Tashkent, youth aspire to earn UZS 2.5‐4 million  per month; in rural areas, youth will settle for UZS 0.8 ‐1.5 million per month. In the central cities of Khiva,  Margilan, and Samarkand, salary expectations are UZS 2 million per month.   Figure 11 : Young workers are vulnerable to low wages  1,000,000 800,000 600,000 400,000 200,000 0 Upper secondary Post‐secondary non‐ Male Female Primary education or 16‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64 Lower secondary Tertiary 65+ tertiary less Employees Self‐employed   Source(s): Based HBS 2017 (SSSU 2017)  Note:  Underlying  population  group  is  age  16  and  older,  reporting  median  monthly  earnings  of  employees  and  self‐ employed workers (UZS). Wages reported in UZS. Zero values for reported earnings are disregarded.  Aspirations are higher for private sector jobs. Unemployed youth prefer to search for work in the private  sector  as,  in  their  opinion,  the  salary  levels  are  higher  than  in  the  public  sector.  There  is  no  current  comparative  data  on  public‐private  sector  compensation  for  different  occupational  groups.  In  Tashkent,  the monthly salary of the Chief Doctor in the private sector is over four times more than that of the public  sector; the private‐public wage disparity for non‐medical positions such as service engineer and economist  are  even  higher  at  11  times  and  8  times,  respectively.65  Respondents  from  Tashkent  expect  the  highest    63   According  to  the  State  Statistical  Committee  data  (2017),  the  largest  average  net  wages  were  in  financial  and  insurance  activities  (UZS  2,694,136),  whereas  according  to  the  HBS‐based  statistics,  the  largest  average  net  wages  were  in  public  administration  (average  earnings  UZS  1,311,841),  perhaps  due  to  allowances  and  social  insurance  benefits.  64  The relationship between the level of education and median earnings is not monotonic: the least educated workers  report higher earnings than workers with secondary or post‐secondary non‐tertiary education, whereas the median  earnings of workers with medium‐level education show little difference. It is crucial to have the data on the number  of hours (actually) worked, occupation, firm size, ownership, and other important job characteristics to perform the  decomposition analysis of the determinants of the gender pay gap or to assess returns to education in a Mincerian‐ type regression. These data are missing in HBS 2017.  65  World Bank (2020d).   22      wages  among  occupations  in  the  modern  service  sector  such  as  programmers  and  IT  specialists,  tourist  guides,  interpreters,  and  managers  of  private  companies.  Jobs  in  foreign  companies  and  the  tourism  sector  are  particularly  appealing  to  young  graduates.  Youth  are  increasingly  choosing  to  learn  foreign  languages as a way to increase their chance of working in the tourism sector.    “For men, 1 million sum a month is low. 3-4 million is enough for men. It is also acceptable for women to earn less because their husbands provide for them.” Unemployed man, age 24, Khiva city Career  prospects  are  not  reported  by  youth  as  among  the  important  determinants  for  choosing  a  job.  Many  participants  believe  career  issues  pertain  only  to  public  sector  jobs,  more  precisely  in  the  government.  In  addition,  the  private  sector  in  the  regions  outside  of  Tashkent  is  mainly  represented  by  small  enterprises  with  a  defined  management  structure  that  does  not  lend  to  possible  career  mobility  aspirations. Only interviewed youth in the city of Tashkent, who aspire to work in the government and in  large private companies, include career prospects in their job aspirations.  Low wages and weak labor demand are the main constraints to employment, creating discouragement  and  migration  incentives,  as  perceived  by  youth.  Low  wages  and  limited  labor  demand  are  seen  as  the  main causes of unemployment and a push factor to migrate. Wages are so low that in some cases they do  not even compensate the cost of going to work (transportation, food, and uniform). Low wages also create  frustration  among  youth  as  they  perceive  subpar  remuneration.  Wages  are  especially  low  and  available  formal  jobs  are  limited  for  youth  in  rural  areas  and  small  towns.  Hence,  rural  youth  either  migrate  or  engage  in  one‐time  unskilled  jobs,  depriving  them  of  opportunities  for  professional  growth  and  continuous training.   Lack  of  previous  work  experience  is  the  second  barrier  to  employment,  as  perceived  by  youth.  Youth  reported  that  most  vacancies  advertised  in  the  main  job  portals  require  previous  work  experience,  regardless of the type and complexity of work. Often, a relevant diploma is not enough to get a job. This  is  to  some  extent  due  to  the  low  quality  of  professional  training  in  colleges  and  universities.  Hence,  employers value diplomas less than previous work experience.  “I graduated from college and went into the army. After I passed the service, I wanted to get a job in a factory. At the factory, employers said I had to have at least 5 years of experience to get a job there. I had no work experience. It would be better if college graduates were not asked for a work experience, youth should be hired for a probationary period, to see if they could do the job. If they pass the probationary period well, they should be hired.” Ulugbek, Employed man, age 23, Margilan city The high value placed by employers on work experience attests to distrust in the secondary specialized  professional  education  system.  Among  interviewed  youth,  professional  vocational  education  does  not  guarantee  even  the  minimum  knowledge  and  skills  in  the  acquired  profession.  Among  employers,  secondary  specialized  professional  education  does  not  inspire  trust  in  its  graduates.  In  2020,  about  470,000 students graduated from secondary specialized professional colleges. Every year, the majority of  educated youth graduate with low or immaterial qualifications enter the labor market.  23      Young  professional  college  graduates  are  aware  of  the  skills  mismatch.  The  secondary  professional  education  system  is  inadequate  and  leads  many  graduates  into  unemployment,  followed  by  one  or  two  years of re‐training at Employment Support Centers, based on interviews with youth. Young professional  college  graduates  perceive  they  are  not  equipped  with  the  relevant  technical  and  socio‐emotional  skills  required by employers.  A socioemotional skills assessment carried out in 2018 shows that Uzbek students  report low levels of perseverance and responsibility, which are highly valued by employers. In addition, a  large proportion of grade 9 students self‐evaluated their skills below the midpoint, especially in engaging  with others, managing negative emotions, and broadening horizons.66   The  mismatch  between  the  supply  and  demand  of  university  graduates  is  another  factor  contributing  to the general skills mismatch. As described in section 2, tertiary education is limited in Uzbekistan by a  quota  system.  There  is  evidence  of  high  over‐subscription  with  low  enrollment.  Interviewed  youth  who  had applied for jobs and were rejected claimed they were rejected for lack of a higher education diploma  (compared  with  secondary  education  diploma).  In  addition,  they  are  aware  that  given  the  low  quality  of  the  secondary  specialized  professional  education  system,  employers  look  for  higher  education  diplomas  even for jobs requiring technical skills from specialized professional training.   "The lack of a diploma is one of the biggest obstacles for young people to work, because everyone wants to work with a higher education, but not everyone has the opportunity to do so." Anonymous, FGD with Unemployed youth For these reasons, labor migration is perceived by most youth – mostly young men – as almost the only  option  to  work  and  earn  decent  wages.  Youth  reported  the  average  wage  of  labor  migrants  is  approximately $500 per month in Russia, between $350 and $500 per month for prospect young migrants  planning to migrate to Kazakhstan and Turkey, and about $2,000 per months for those planning to migrate  to  South  Korea.  South  Korea  organizes  and  regulates  migration  through  the  Agency  for  External  Labor  Migration under MELR, thus the expected higher wage; whereas most labor migrants who travel to Russia,  Kazakhstan, and Turkey migrate through other channels and perform unskilled and low‐paid jobs.   Social  stereotypes  and  cultural  norms  have  a  profound  impact  on  young  women’  participation  in  economic  activities  and  access  to  employment  opportunities.  According  to  the  participants  of  focus  group  discussions,  in  many  families,  spouses  and  young  women  are  not  allowed  to  work.   as  their  main  function  is  perceived  for  housekeeping,  caring  and  raising  children,  and  caring  for  elderly  family  members.67  If  a  young  woman  is  well  off,  then  she  does  not  need  to  work  and  is  not  expected  to  work. There are also shared opinions that working in enterprises harms the reputation and moral character of a  woman.  These  social  and  cultural  norms  contribute  to  explain  the  large  gender  gap  in  labor  force  participation.  Youth  also  report  that  the  main  constraints  to  employ  young  women  are  bans  in  certain    66   World  Bank  (2018a).  A  World  Bank  Survey  of  Socioemotional  Skills  in  Uzbekistan  was  carried  out  with  grade  9  students  in  2018.  It  asked  the  students  to  self‐rate  their  levels  of  socioemotional  skills  over  a  diverse  set  of  socioemotional facets. This survey covered a representative sample of 2,140 students in 30 schools in Tashkent City  and 30 schools in Tashkent Region, with the probability of a particular school being selected proportional to student  body size.  67   Given  that  the  majority  of  Uzbek  households  are  nuclear  multi‐families  nuclear  with  6‐8  members,  on  average,  there  is  a  lot  of  housework  to  do.  In  addition,  lack  of  access  to  communal  infrastructure  (i.e.,  water  supply,  centralized  gas  supply,  sewage)  in  a  significant  part  of  many  rural  settlements  increases  the  burden  of  housework  on women. In addition, it is generally believed that a woman can be busy in “tomorka (household garden)”.  24      industries/fields, restrictions on territorial mobility, and household responsibilities. Young women rarely  study in large cities because of socio‐cultural constraints and parents unwilling to expose them to the risks  associated with democratic morals and lifestyle in large cities and to leave them without guardianship.  Socio‐cultural  norms  and  employer  discrimination  also  contribute  to  the  gender  pay  gap.  Almost  all  youth  participants  of  focus  group  discussions,  both  men  and  women,  believe  a  woman’s  salary  can  be  lower than a man’s salary for the same job/occupation. An analysis of HBS 2017 data shows that men earn  26 percent more on average than women (Figure 11). Men are the undisputed breadwinners of the family  and a gender pay gap is relatively well accepted in  the population.68 It is noteworthy that in  the regions,  it is considered fair that men earn more because the higher salary allows them to save up money for the  wedding  and  building  a  house  for  the  family.  The  reservation  wage  differs  among  men  and  women:  in  cities  (except  Tashkent)  and  villages,  young  women  expect  a  salary  of  UZS  800,000  per  month.  Youth  respondents  also  indicate  that  for  the  same  job  employers  offer  young  women  lower  wages  than  men  because women cannot work overtime or perform heavy physical work.  “In the past, you could find a job after graduating from a pedagogical college, employers didn’t ask for a higher education when hiring. Now they are asking for higher education. You have to study and pay the tuition fee to get higher education, the tuition fee is extremely expensive. If big factories opened here and salary was 1 million sum a month, everyone will go and work. Young people are going abroad to work. We have a low monthly salary of 600-700 thousand sum. It does not cover lunch money, transportation expenses. There is nepotism in hiring.” (Employers only take their relatives, friends, and acquaintances for available jobs.) Dilnoza, Unemployed woman, age 25, Margilan city Aspirations for entrepreneurship and perceived constraints   There  is  high  interest  among  youth  to  start  up  small  businesses.  Recent  graduates  have  business  ideas  and intend to establish their own business, mainly in trade and manufacturing. While Uzbek women have  traditionally been characterized by low entrepreneurial activity, young women are interested in and want  to  establish  businesses,  though  they  would  not  do  it  without  the  permission  of  the  spouse  or  family  members.  In  sum,  young  men  are  much  more  likely  to  make  entrepreneurial  plans  than  young  women,  while  rural  youth  have  significantly  lower  entrepreneurial  intentions.  This  result  may  be  in  part  due  to  limited opportunities for starting and running businesses in rural areas.  Entrepreneurship  is  seen  as  a  pathway  to  earn  more.  Interest  in  self‐employment  is  high,  especially  in  the  cities  of  Margilan  and  Samarkand  and  in  the  countryside.  Young  men  are  interested  in  starting  entrepreneurial  activities  in  trade;  building  a  greenhouse;  and  opening  a  cafe/canteen;  a  workshop  to  manufacture  furniture,  windows,  and  doors;  a  workshop  to  repair  cars;  a  bakery;  and  a  training  center.  Young women are interested in starting entrepreneurial activities – if their parents and husbands agree –  in opening a sewing workshop, a mini pastry shop, and a mini kindergarten. Youth in the city of Tashkent    68   However,  a  paragraph  on  ensuring  equal  pay  for  equal  work  of  equal  value  was  added  to  Article  26  "Employer's  Obligations" of Chapter 3 "Concept, Subjects, and Grounds for the Emergence of Individual Labor Relations" of the  Draft  Labor  Code  in  the  new  version  and  a  law  was  adopted  in  2019  to  guarantee  equal  opportunities  (Law  of  the  Republic of Uzbekistan No. ZRU‐562 dated September 2, 2019 "On guarantees of equal rights and opportunities for  women and men").  25      are  interested  in  starting  entrepreneurial  activities  in  providing  IT  services;  providing  design  and  print  services; and opening a store, a workshop to repair cars, a workshop to repair equipment, and a car wash.   However,  youth  face  constraints  to  access  sustainable  self‐employment.  Youth  report  the  following  constraints  for  entrepreneurship,  by  order  of  importance:  (i)  lack  of  knowledge  and  skills  necessary  for  doing business; (ii) lack of training opportunities leading to weak business plans; (iii) limited access to soft  loans69  (commercial  banks  limiting  amounts  of  soft  loans;  practice  of  some  banks  which  provide  normal  interest rates rather than soft rates); (iv) high competition with established firms in the market of goods  and  services;  and  (v)  limited  local  consumer  markets  in  rural  areas.70  Despite  government  initiatives  to  promote  youth  and  women  entrepreneurship,71  less  attention  has  been  paid  so  far  to  the  development  of the necessary skills and practices to start a business (e.g., basic accounting, developing a business plan,  socioemotional, and personal) as reported by representatives of Youth Union and Chamber of Commerce.  Although  some  organizations  in  Uzbekistan  do  provide  training  to  entrepreneurs,  they  do  not  provide  training oriented toward youth. Further, this type of training is very scant in Uzbekistan, especially in rural  areas.  “Young people need to study entrepreneurship. Many young people start a business but are unable to do so and close the business. Ten percent of the young people who applied to us were able to start a business, 90 percent started a business, but could not run it and closed it. Youth Union representative, Samarkand city, male Young  women  face  additional  barriers  to  entrepreneurship.  Further  constraints  include  the  burden  of  domestic  responsibilities  and  becoming  the  main  breadwinner  when  men  migrate  for  work  and  lower  mobility. A lack of property ownership among women weakens their access to and control of finances due  to their inability to provide collateral to the bank.  The take‐up of soft loans is low because the subsidized loan amounts are low and the quality of business  plans  is  inadequate  according  to  banks.  Loan  products  allocated  in  support  of  youth  entrepreneurship  are mainly microloans in the amount of up to UZS 63 million (100 times the minimum wage) (Box 3). This  amount, of course, may not be enough to conduct a full‐fledged, profitable business. It should be noted,  however,  that  some  young  entrepreneurs,  especially  women,  often  prefer  small  loans  to  increase  the  chance  of  repayment.  As  a  result,  these  microloans  lead  to  start  up  individual  businesses  rather  than  to  hire  additional  employees.  On  the  other  hand,  commercial  banks  are  extremely  cautious  in  lending  to  youth  businesses  given  the  accompanying  risks.  According  to  bank  representatives,  the  main  reason  for    69   Soft  loans  have  preferential  interest  rates  (below  market).  In  the  case  of  Uzbekistan,  soft  loans  are  subsidized  loans at 7% as of 2019.  70  The limited local consumer markets in rural areas is mainly due to the limited diversification of consumption and  the presence of domestic production of some foodstuffs and other small consumer goods.  71   Decrees  of  the  President  No.  5466  on  the  state  program  "Yoshlar ‐  Kelajagimiz"  (“Youth  is  Our  Future”); No.  UP‐ 5106 “On measures to increase the effectiveness of state youth policy and support the activities of the Youth Union  of Uzbekistan”; No. UP‐4232 “On additional measures to attract graduates of educational institutions to business”;  Resolution of the Cabinet of Ministers of the Republic of Uzbekistan No. 834 “On organizational measures to create  clusters of youth entrepreneurship". "Regulation on the allocation of microcredit by commercial banks to graduates  of  professional  colleges"  adopted  by  the  Central  Bank  of  Uzbekistan  creates  a  legal  framework  to  support  youth  entrepreneurship.   26      this phenomenon is weak business plans presented by potential young entrepreneurs. Hence, commercial  banks face the problem of underutilized funds and unmet target parameters of the government programs.   Box 3 : Subsidized microloans and access to capital for entrepreneurs  In  accordance  with  its  job  creation  priority,  since  2017,  the  Government  of  Uzbekistan  has  developed  subsidized  microfinance  lending  to  support  entrepreneurship  (7  trillion  sums  equivalent  to  $816.5  million  allocated  to  microfinance  programs  in 2019).72  “Every Family  is  an  Entrepreneur”  is  the  largest of  subsidized  lending programs,  started in 2018 and expanded in 2019.73 Subsidized lending programs are channeled through state‐owned banks and  are  primarily  “in‐kind”  in  the  sense  that  borrowers  do  not  receive  the  loan  amount  but  a  product  purchased  with  the loan amount (among a list of pre‐approved products, machinery, or livestock). Youth belong to most of the target  groups benefitting from subsidized loans under the different public programs. The main program targeting youth is  "Yoshlar ‐ Kelajagimiz" (“Youth is our future”).74   Outside of the lending programs, entrepreneurs can access microcredit through commercial banks and microfinance  institutions. This sector is again primarily state‐owned, consisting of 42 microcredit organizations and 55 pawnshops,  along with 29 commercial banks and state‐owned banks offering microfinance services.   There  are  three  main  microfinance  products:  (i)  microloans  to  individuals  in  the  amount  of  up  to  100  times  the  minimum  wage;  (ii)  microcredit  to  registered  businesses  or  entrepreneurs  in  the  amount  of  up  to  1,000  times  the  minimum wage; and (iii) micro‐lease to registered businesses or entrepreneurs in the amount of up to 2,000 times  the minimum wage.   Subsidized  loans  are  mandated  at  8%  interest  rates  (or  lower).  State‐owned  microcredit  organizations  (e.g.,  Microcredit  Bank)  can  propose  other  microloans  or  microcredits  at  a  rate  below  their  refinancing  rate  (i.e.,  below  16%).  Private  microcredit  organizations  typically  charge  higher  interest  rates  due  to  their  cost  of  funds  and  risks,  with microloans interest rates at 62% on average, and microcredit and micolease rates at 48% on average. Access to  commercial banks is low due to high collateral requirements.  The  main  challenges  for entrepreneurs  who  need  access to capital  is  the  lack  of  financial  products tailored  to  their  needs  (in  particular,  in  the  case  of  subsidized  lending  programs  that  cannot  support  the  need  for  working  capital)  and  the collateral  requirements  (for commercial  loans). Entrepreneurs  face  a  “credit crunch”  in the  market,  with  a  limited private microfinance sector that is not growing due to competition with subsidized lending rates and has not  yet  started  to  lend  with  alternatives  to  collateral  requirements  (e.g.,  cash  flow  analysis  and  borrowing  capacity  to  manage risk).  Source: IFC (2019).  Affordability  and  bad  lending  practices  limit  access  to  and  use  of  microloans.  Loans  allocated  under  subsidized  lending  programs  should  be  provided  at  low  interest  rates  (annual  8  percent  rate  or  lower),  and  without  collateral  request.  However,  the  majority  of  interviewed  youth  who  applied  for  soft  loans  claim  that  they  were  offered  loans  at  higher  rates,  as  with  ordinary  commercial  loans.  Another  barrier    72  There is also budget supporting credit subsidies (among others) allocated to other entities such as the Youth Fund  (500  billion  sums  in  2019),  the  Employment  Assistance  Fund  (300  billion  sums  in  2019)  and  the  Welfare  Fund  (500  billion sums in 2019).  73  The seven main subsidized lending programs are: Every Family is an Entrepreneur; Youth Is Our future; Developing  Craftsmanship;  Farmer’s  Program;  Job  Creation  &  Entrepreneurship;  Support  of  Women  and  Family;  and  Funds  of  Local Khokimiyats.  74  See footnote 71 on the decree and related regulations.  27      that  limits  the  full  use  of  loans  by  potential  young  entrepreneurs  is  their  “in‐kind”  nature,  as  the  loan  amount  is  directly  transferred  to  the  accounts  of  trading  companies  and  suppliers  of  goods  for  the  purchase  of  equipment  or  other  goods  and  raw  materials  rather  than  direct  lending  to  the  young  entrepreneurs.  Thus,  commercial  banks  eliminate  the  risk  of  misuse  of  the  loan.  On  the  other  hand,  the  supplier companies sell goods or equipment at inflated prices, which often makes the proposed business  unprofitable.  Finally,  youth  complain  about  unfair  practices  and  corruption  by  bank  employees.  These  issues are especially relevant in rural areas where the number of banks is limited.   Cities  and  semi‐urban  areas  are  seen  as  more  conducive  to  youth  entrepreneurship.  In  general,  the  results of the study show that programs aimed at supporting youth entrepreneurship are more effectively  implemented in cities. Compared to other cities, Tashkent has the best conditions for doing business, due  to  the  size  of  the  market  and  more  developed  financial  institutions.  This  is  primarily  due  to  relatively  higher  resources  allocated  as  well  as  a  more  serious  attitude  to  monitor  the  implementation  of  these  programs.  Discouragement  Discouragement among youth is increasing. While urban youth tend to be much more vocal about their  challenges  and  aspirations,  and  highly  visible  in  their  job‐seeking,  millions  of  young  men  and  women  in  rural and semi‐urban areas struggle to find jobs and become  discouraged. Contrary to unemployed who  keep  looking  for  an  opportunity,  discouraged  individuals  are  available  for  work  but  do  not  seek  employment for labor market‐related reasons (e.g., past failure to find a suitable job, lack of experience,  or  belief  that  no  jobs  are  available),  thereby  dropping  out  of  the  labor  market  and  becoming  inactive.  Some  youth  became  inactive  because  of  a  loss  of  hope  for  employment,  especially  in  rural  area.  The  official HBS 2017 data do not allow us to quantify the extent of discouragement, as it was not captured in  the  questionnaire.  The  discouragement  rate  is  5  percent  among  age  15‐24  in  Uzbekistan,  compared  to  less than 2.5 percent in neighboring ECA countries, based on L2CU 2018 (Figure 5).75   Economic  inactivity  is  mostly  observed  among  young  women,  mostly  due  to  family  care  duties  and  housework. The  reported  reasons  for  inactivity  among  women  are  housework,  caring  for  children  and  elderly  family  members,  and  poor  access  to  kindergarten  services,  especially  in  rural  areas.  While  inactivity among women is a cultural norm, inactivity among men (as the breadwinners) is not acceptable,  based  on  focus  group  discussions.  Participants  also  recognize  that  young  women’s  economic  inactivity  leads  to  early  marriage  and  motherhood  and  practically  deprives  the  young  woman  of  her  plans  for  employment and education.       75  See footnote 40 for measurement definitions.  28      4. Recruiting youth: What do employers look for? What do youth look  for?   This section and the following one  build  on findings from quantitative data from 560 employers of small,  medium,  and  large  firms,  across  six  regions  (World  Bank  (2021)).  The  results  are  representative  for  registered firms (sampled from the business registry) by firm size, sectors (three aggregated sectors), and  regions (Tashkent region versus five other regions). The data were collected by phone interviews between  December 2020 and March 2021. Annex 2 presents the sampling and methodology in more details.  Challenges in recruiting young workers  The main challenge employers face when hiring young people is related to youth’s limited readiness to  work  due  to  lack  of  work  experience  and  required  skills.  Lack  of  required  skills  and  work  experience  is  the  main  hiring  constraint  reported  by  employers  (69  percent  of  firms,  Figure  12).  In  fact,  when  asked  about  how  they  perceive  youth  applications  for  positions  (e.g.,  looking  at  their  CV),  recruiters  also  highlight the lack of previous work experience as the major reason for youth to be less as well as the lack  of relevant education background (Figure 13). Youth interviewed in the focus group also report that their  main  constraint  to  access  employment  in  the  private  sector  is  the  requirement  to  have  previous  experience related to the position. The lack of relevant educational background identified by recruiters in  youth  CVs  could  be  interpreted  either  as  educational  institutions  do  not  provide  adequate  skills  for  the  available jobs or youth pursue studies in fields that are not in sufficiently high demand by employers.   Figure 12: Constraints faced by firms when hiring young workers (% firms reporting the constraint)  Applicants lacked the required skills or required 69% work experience Applicants expected wages higher than what 62% you can offer Not enough people applying for the position 44% Applicants consider that the firm is too far 27% (travel time, transport costs) Applicants did not like working conditions (time, 26% dust, place, hard work, temperature, etc.) 0% 20% 40% 60% 80%   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2.  29      Figure 13 : Reason for rejecting job applications by young candidates (% firms)  Level of previous work experience in years 53% Did not receive CV from young candidates 32% Lack of a relevant education background / 16% cursus Format of the CV 5% Difficult to answer 2% Everything suits me 1% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2.  The lack of adequate technical skills and basic education among workers, especially youth, are reported  to  be  the  second  most  severe  labor‐related  constraint  to  firm  growth  after  high  payroll  taxes  (social  contributions). The inadequacy of skills is not only a constraint to hire youth but is also cited as the second  labor‐related constraint for firms that are trying to grow. Around a third of firms report both “inadequate  general skills” and “inadequate technical skills” among their top three worker‐related (labor) constraints  preventing growth (  Figure  14).  The  lack  of  work  experience  is  also  reported  as  an  important  constraint  faced  by  a  third  of  firms. Beside skills and work experience, the level of payroll taxes still remains a major constraint to firms’  growth (40 percent of firms), consistent with the Enterprise Survey 201976 (see Box 4).   Box 4 : Firms' tax constraints and 2019 Tax reform  Firms consider payroll taxes as a major constraint, among the labor‐related constraints (based on our Firm Youth  Employment Survey 2021) and among all investment climate obstacles (based on the Enterprise Survey 2019).  The  payroll  taxes  rate  is  not  excessive  for  the  region (Doing  Business  2020)  and,  overall,  it  has  decreased  since the  introduction of the new Tax Code in 2019. Uzbekistan’s ranking in Doing Business of the “total tax and contribution  rate (% of profit)” – which also includes VAT, sales taxes, and labor taxes – is 31 percent, average in the region (Doing  Business 2020). According to the new Tax Code introduced in 2019, employers’ contributions have decreased from  25  to  12  percent  for  large  private  firms  and  15  to  12  percent  for  small  and  micro  private  firms  (while  remaining  at  25  percent  for  state‐owned  enterprises).  The  objective  of  the  reform  was  to  reduce  informality  and  foster  the  development of the private sector. However, based on our Firm Youth Employment Survey, it did not substantially    76   While  the  question  is  not  directly  comparable  (measuring  general  constraints  to  growth  in  the  Uzbekistan  Enterprise  Survey  (World  Bank  2019b)  versus  focusing  on  labor  constraints  in  the  Youth  Employment  Firm  Survey  (World  Bank  2021),  taxation  comes  as  the  biggest  investment  climate  obstacle  for  doing  business,  reported  as  an  obstacle by 23% of firms.  30      affect  employers’  perception.  As  there  are  other  taxes  on  gross  salaries  that  are  withheld  by  employers,  it  is  also  possible  that  employers  in  our  survey  perceive  the  overall  gross  tax  rates  hence  report  it  as  a  major  constraint.  In  particular,  the  personal  income  tax  is  withheld  by  employers  on  the  gross  salary  of  workers  at  a  flat  rate  of  12%.  Gross salaries need to be high to maintain competitive net earnings for workers. Our survey shows indeed that (net)  wages are key to attract and retain workers.  Employee’s social insurance contributions:   Before 2019 reform:   •  Social  security  contribution  was  8%  of  the  gross  salary  for  the  Off‐Budgetary  Pension  Fund,  withheld  by  employer.  •  Contribution  of  2%,  taken  from  personal  income  tax  (PIT)  for  individual  pension  savings  account.  Note  that  before the reform, PIT rates were progressive from 0% to 23%.  After 2019 reform  •  Social security contribution is dropped.  •  Contribution  to  individual  savings  pension  accounts  has  been  reduced  to  0.1%  (of  labor  income).  The  contribution is deducted from PIT and it is withheld by employers.  Employers’ social insurance contributions:   Before 2019 reform:   •  Unified  social  payment  was  25%  of  gross  payroll  for  all  firms  and  15%  for  micro  and  small  private  enterprises  including agricultural workers.  •  Mandatory  contributions  to  the  State  Trust  Fund  of  3.2%  of  gross  revenues,  out  of  which  1.6%  to  the  Off‐ Budgetary Pension Fund (social security), 1.4% to the Republican Road Fund, the remaining to the Off‐Budgetary  Fund for the Development of the Material and Technical Base of Educational and Medical Institutions.  After 2019 reform:  •  Unified social payment (renamed Social Tax in 2020) was reduced to 12% of the gross payroll paid to the Pension  Fund  for  all  private  firms  (whatever  the  size)  including  new  categories  of  taxpayers,  individual  entrepreneurs  and  their  employees,  members  of  family  enterprises,  farming  enterprises,  and  artisans,  and  remained  at  25%  for SOEs. Out of this, 0.1% goes to the Employment Fund covering Unemployment assistance and ALMPs.  •  Mandatory contribution to the State Trust Fund was dropped.  Source: World Bank (2020g) and World Bank (2019).  31      Figure  14  :  Perceived  labor‐related  constraints  to  firm  growth  (%  firms  reporting  the  constraint  as  important or severe)  Too high payroll taxes and social security contributions 39% Inadequate general (basic) education of workers 33% Inadequate technical skills or workers who do not have the… 31% Turnover of workers 31% Workers who do not have previous good work experience 31% Too high overall wage level in your firm's sector 26% Employment protection legislation/ labor code, for example… 23% Lack of job applications, lack of workers for vacancies 20% Too high Minimum wage 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50%   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. Percent of firms reporting that the constraint is important or severe, for each of  the nine listed constraints above. This question is based on the STEP Survey.  Another  challenge  employers  face  in  hiring  is  the  high  salary  expectations  of  youth.  Excessively  high  wage  expectations  are  the  second  main  challenge  faced  by  firms  trying  to  recruit  youth  (62  percent  of  firms, Figure 12). This is also reflected in the contract negotiations recruiters have with young candidates.  Eighty‐two  percent  of  firms  report  that  youth  try  to  negotiate  the  wage,  while  other  aspects  of  the  contracts are much less debated (e.g., the second‐most‐frequent object of negotiation is the daily working  hours,  reported  by  only  27.5  percent  of  firms).  While  we  do  not  know  the  share  of  firms’  offers  that  are  rejected  because  the  offered  wage  is  too  low  compared  to  the  candidate’s  expectations,  the  most  common  reason  for  youth  to  quit  a  job  is  poaching  from  other  firms,  followed  by  low  level  of  salaries.77  Based on this evidence, wages are likely to play an important role in attracting and retaining workers. This  finding  is  consistent  with  the  focus  groups  discussions  as  described  in  the  previous  section.  Salary  was  ranked  by  youth  as  their  main  priority  when  considering  a  future  job,  well  before  their  interest  for  the  occupation, and similarly for men and women. Interestingly, this also relates to the finding that monetary  incentives, such as wage increases, are the main source of motivation for employees.78  Nevertheless,  youth  are  attractive  candidates  for  employers  who  value  their  motivation  and  desire  to  learn (rather than their technical skills). Despite the challenges, youth remain attractive to employers. In  fact,  most  employers  interviewed  would  like  to  see  more  youth  among  job  applicants  (65  percent  of  firms). Employers value youth motivation and desire to learn, two strengths that are reported by at least  half of the firms as well as the ability of youth to adapt to work conditions (23 percent of firms, Figure 15).    77  This finding is consistent with a pilot survey conducted by MELR in 2019. Another job offer is the second reported  reason for youth layoff, after family circumstances (MELR 2019).   78  MELR (2019).   32      Employers’ perceptions of youth strengths differ by type of firm. Computer‐related skills, usually seen as  an asset among younger workers, do not come up as a main strength on average (only 16 percent of firms  report it) though computer‐related skills are more valued among firms which experienced positive growth  (21  percent  of  those  firms),  as  well  as  firms  operating  in  the  retail  sector  (20  percent  of  firms  in  this  sector).7980  Similarly,  the  fact  that  youth  received  relatively  “up‐to‐date”  knowledge  through  their  education does not come up on average across all firms but is more frequently reported as an advantage  over  other  workers  by  internationally  oriented  firms  (19  percent  of  those  firms)  as  well  as  in  the  other  services sector (22 percent of firms in services).81     79   The  survey  frame  allows  reporting  statistically  representative  estimates  for  the  three  sectors  used  for  sampling,  which definition is based on NACE taxonomy. “Manufacturing and construction” sectors correspond to NACE C and  F.   “Wholesale and retail” correspond to NACE G (referred as “retail” in figures). “Other services” sectors (referred  as  “other  services”  in  figures)  correspond  to  transportation  and  storage  (NACE  H),  accommodation  and  catering  (NACE  I),  information  and communication  (NACE  J),  financial  and  insurance  activities  (NACE K),  real  estate  services  (NACE  L),  professional,  scientific  and  technical  activities  (NACE  M),  management  and  support  services  (NACE  N),  education (NACE P), health and social services (NACE Q), arts and entertainment (NACE R), and other services (NACE  S).  Agriculture,  mining  industry,  electricity  and  water  supply  sectors  (NACE  A,  B,  D  and  E)  were  excluded  from  the  frame.  Note that  while  public  sector  firms (SOEs)  where not  excluded  from  the  frame  (information  not  available  in  the frame), they only represent 3% of respondents.  80   Firms  with  positive  or  stable  growth  (respectively  firms  with  negative  growth)  have  experienced  an  increase  or  stable volume of sales in the month preceding the survey compared to the previous year (respectively a decrease in  the volume of sales). Firms with positive growth represent 48% of the surveyed firms.   81  Internationally oriented report at least one business contract with a foreign company to purchase their products  or  services  (since  2019).  They  represent  19.5%  of  the  surveyed  firms  and  are  largely  concentrated  in  the  Tashkent  region, among larger firms (> 20 workers) and firms in the retail sector.  33      Figure 15 : Reported strength of young workers (% firms)  0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 53% Motivation 57% 52% 52% 50% Learning desire 59% 41% 49% 23% Adapt easily  to work conditions 26% 25% 20% 16% Knowledge of computer and office equipment 13% 20% 16% Quality of the education received, updated 15% 7% knowledge 11% 22% 10% Know what they want (working conditions, wage) 9% 14% 9% 4% Probity 2% 8% 3% 3% Difficult to answer 2% 4% 3% All Manufacturing and Construction Retail Other services   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Firms  reported  up  to  three  strengths  they  perceived  among  young  candidates  (whether they employ youth or not). See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions.  Job search channels for youth and employers  Informal channels (interpersonal relations and social ties) are the most used channel by firms to recruit  workers.  Employers  mostly  rely  on  informal  channels  backed  by  credibility  signals  rather  than  openly  search  for  candidates.  The  use  of  acquaintances  and  personal  networks  remains  the  top  channel  to  find  job candidates: 66.5 percent of firms report using it. Other channels for recruitment are not used by more  than a third of firms (Figure 16). This is a constant trait across all types of firms, and the proportion is even  as high as 76 percent among internationally oriented firms and 75 percent among firms which experienced  positive  growth.  The  low  use  of  formal  channels  (e.g.,  online,  social  media,  or  paper  postings  which  are  publicly  available)  penalizes  those  who  are  not  well  connected,  especially  youth  (among  all  jobseekers)  and even more those from poorer families.   While informal channels dominate across all types of firms, the use of other recruitment methods varies  depending on the size of the firm and across regions and sectors. Beyond informal channels, small firms  34      report  low  uses  of  other  recruitment  channels,  especially  compared  with  larger  firms  (Figure  16).82  The  difference is particularly large when it comes to using education institutions to recruit (larger firms using  them  twice  as  much)  or  the  use  of  social  networks  and  paper  postings.  In  Tashkent  region,  a  far  higher  share of firms rely on posting vacancies online on job portals (more than half of the firms, while this is less  than 20 percent of firms in other regions) or the use of social media to a smaller extent (Figure 16). Relying  on  private  recruitment  agencies83  is  also  more  prevalent  in  Tashkent  (on  average  four  times  more  firms  report  their  use  in  the  Tashkent  region).  Conversely,  a  higher  proportion  of  firms  in  regions  other  than  Tashkent rely on public Employment Support Centers under MELR to recruit (39 percent of regional firms,  more  than  twice  than  in  the  Tashkent  region)  or  on  education  institutions  to  find  new  hires  (35  percent  of  firms,  while  only  23  percent  of  them  in  Tashkent  region).  Manufacturing  and  construction  firms  rely  more  on  ESCs  (40  percent  of  them)  than  firms  in  retail  which  report  a  very  low  use  (only  11  percent  of  firms). Firms in the other services sector tend to rely on social networks (telegram and Facebook mostly),  job  fairs,  and  private  recruitment  agencies;  and  they  report  poaching  from  other  firms  more  frequently  than firms in other sectors (Figure 17).    82  Small firms correspond to firms with less than 20 employees. In Uzbekistan, they are sometimes referred as micro  firms, although it includes firms with more than five employees and traditionally micro firms are defined as having  up to five employees. Small firms represent 85% of the firms (weighted average – they are 47% of the sample). Larger  firms  correspond  to  firms  with  20  or  more  employees.  In  Uzbekistan,  this  corresponds  to  the  categories  of  “small  firms” (20 to 49 employees) and “large firms” (50+ employees). Uzbekistan does not have an official “medium firms”  category.  Larger  firms  represent  15%  of  the  firms  (weighted  average  –  they  are  53%  of  the  sample),  out  of  which  large firms are 3% (weighted average – they are 8% of our sample) (World Bank 2021).   83   Private  employment  agencies  were  established  by  Law  of  the  Republic  of  Uzbekistan:  “On  private  employment  agencies”, October 16, 2018, No. ZRU‐501.  35      Figure 16 : Recruitment channels used by employers, size of firms, and region (% firms reporting using this  channel)  80% 75% 68% 70% 67% 66% 60% 60% 54% 49% 50% 44% 45% 39% 39% 40% 37% 34% 35% 34% 32% 32% 29% 30% 29% 30% 30% 26% 26% 27% 22% 23% 18% 23% 22% 19% 20% 19% 16% 20% 20% 16% 17% 16% 14% 17% 11% 8% 8% 10% 10% 8% 4% 0% Acquaintances, Online postings in Social networks Colleges, Public Paper postings in Vacancies (Job) Poaching from Private friends, personal Job platforms (e.g. (e.g. Telegram, universities, other Employment newspapers or fairs other enterprises Recruitment contacts, OLX) Facebook, educational Centers (ESC) billboards Agencies someone's LinkedIn) facilities recommendations All Tashkent region Other regions Small firms (<20) Larger firms (>=20)   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and  Ferghana. See footnote 82 for firm size definitions. Percentage of firms reporting for each channel whether they use  it for their recruitments.   36      Figure 17 : Recruitment channels used by employers by sector (% firms reporting using this channel)  80% 75% 70% 67% 64% 59% 60% 50% 41% 40% 34% 38% 32% 39% 30% 32% 31% 30% 32% 29% 27% 28% 30% 32% 21% 24% 23% 23% 20% 19% 20% 17% 11% 17% 15% 12% 15% 11% 8% 10% 10% 10% 6% 4% 0% Acquaintances, Online postings in Social networks Colleges, Public Paper postings in Vacancies (Job) Poaching from Private friends, personal Job platforms (e.g. Telegram, universities, other Employment newspapers or fairs other enterprises Recruitment contacts, (e.g. OLX) Facebook, educational Centers (ESC) billboards Agencies someone's LinkedIn) facilities recommendations All Manufacturing and Construction Retail Other services   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  See  Annex  2  or  footnote  143  for  the  sectors  definitions.  Percentage  of  firms  reporting for each channel whether they use it for their recruitments.  Personal networks are also the main job search channel used by youth. Youth, on their side, are aware  of  that  and  search  mostly  through  their  personal  network  (relatives,  acquaintances,  friends).  The  predominance  of  personal  networks  as  the  main  source  of  information  is  explained  by  the  strong  family  ties and interpersonal relations among Uzbek people as well as by the limited number of good vacancies,  hence the high value placed to them. The next job search methods most used by youth are online methods  (job portals such as OLX, telegram  channels, and bots) and actively directly  contacting  employers. Youth  find  online  search  to  be  quite  effective  but  recognize  that  telegram  channels  and  bots  are  unreliable.  However,  in  rural  areas,  online  methods  are  much  less  used  because  vacancies  in  rural  areas  are  hardly  posted  on  such  channels.  This  finding  is  consistent  with  firms  reporting  using  less  frequently  job  portals  and social media in regions outside Tashkent (Figure 16). Youth report that direct contact with employers  is very ineffective but is used as last resort, especially when there is a lack of vacancies.  The  strong  role  of  personal  network  in  job  search  limits  social  mobility.  Youth  report  that  employers  more often favor “their own” candidates for an existing vacancy rather than best performing candidates.  Of course, this social factor of the labor market limits the employment opportunities of young jobseekers  from  poor  families,  whose  social  ties,  as  a  rule,  rarely  connect  them  with  decision‐makers.  Thus,  youth  from poor families have fewer job opportunities and illusory chances to break the chain of social factors  that determine the state of poverty.   The second recruitment channel used by employers are online job portals, used by a third of surveyed  employers and mostly in the Tashkent region. As highlighted above, online private job portals are most  used by firms in the Tashkent region (Figure 16), and slightly more used by firms in other services sectors  37      (Figure  17).  The  main  private  job  portals  include  Olx.uz,  Rabota.uz,  Headhunters,  and  Uzjobs  (which  mostly  gather  vacancies  for  the  area  of  Tashkent  City).  There  is  also  a  public  portal  which  is  the  official  online  database  of  vacancies  in  Uzbekistan,  ish.mehnat.uz,  managed  by  MELR  and  primarily  created  for  unemployed  registered  with  Employment  Support  Centers  which  cover  vacancies  in  the  whole  country.  Public and private (registered) firms are obliged to share their vacancies with the Unified National Labor  System  (UNLS),  which  later  posts  their  vacancies  in  ish.mehnat.uz:84  by  law  managers  are  fined  for  not  posting  available  vacancies.  Private  job  portals  are  more  user‐friendly  for  both  firms  and  jobseekers  in  terms  of  registration  process  and  also  because  jobseekers  can  be  directly  contacted  by  firms.85  Youth  consider private online job portals to be the most effective channels for job search. The site olx.uz is the  biggest  private  job  portal;  it  is  popular  among  youth  as  the  site  is  constantly  updates,  is  very  easy  to  register, and is also easier to contact employers than in all other job portals (both for qualified and non‐ qualified  workers  for  short‐  and  long‐term  employment).  Anecdotal  discussions  with  firms  suggest  low  awareness of ish.mehnat.uz as a way to recruit candidates.  The  public  (and  main)  vacancy  portal  is  not  known  or  used  by  youth.  Among  young  in  the  focus  group  discussions,  with  the  exception  of  2‐3  people,  nobody  knew  about  ish.mehnat.uz.  According  to  interviewed  experts,  the  website  is  not  popular  because  it  mainly  publishes  vacancies  for  low‐paid  jobs  requiring low skills, very few vacancies for jobs in rural areas, and vacancies for specialized jobs requiring  tertiary education (e.g., doctors, lawyers, and agronomists who do not need job search assistance portals  because  they  are  in  demand  with  practically  no  unemployment).  Registration  is  complicated,  and  it  requires  provision  of  all  personal  information,  including  taxpayer  number.  According  to  the  experts  surveyed,  another  limitation  of  the  portal  is  that  firms  do  not  timely  update  the  information  on  the  vacancies; hence, many vacancies in ish.mehnat.uz are in fact already filled.  Firms  have  limited  interaction  with  educational  institutions  for  their  recruitment.  Although  vocational  colleges have mandatory agreements with employers and local authorities, the interaction is limited not  just  for  recruitment  purposes  but  also  with  respect  to  the  design  and  content  of  skills  development,  curriculum  revisions,  and  practical  training.  Only  30  percent  of  firms  report  recruiting  through  colleges,  universities, and other educational institutions. Partnerships with educational institutions and strong ties  between educational institutions and the private sector are a way to promote youth employment. Those  ties seem weak from the firm perspective.        84   In  2020,  before  the  pandemic,  the  website  had  more  than  34,000  postings.  As  of  June  3,  2021,  it  had  recorded  33,980 online postings (posted between May 5 and June 3).  85  An improved version of the job portal (ish2.mehnat.uz) is currently being developed by MELR, which will offer new  features  including  submission  of  CVs  for  applicants  who  self‐register  and  the  possibility  to  review  CVs  and  applications online for employers.  38      5. Youth at work: What can be improved?     Where do we find youth at work?   Only  one  in  three  firms  has  at  least  one  young  worker  and  youth  represent  12  percent  of  the  total  production workforce in Uzbekistan. At the time of the survey (January‐February 2021), only 29 percent  of Uzbek firms report employing at least one young person. Youth represent 12 percent of the production  workforce.86 In comparison, female workers are found in 69 percent of firms but underrepresented in the  workforce (see Box 5). Among firms with young employees, the average number of young workers is 3.9  youth per firm. However, this hides the fact that most firms have few young workers: in fact, 45 percent  have  only  one  young  worker.87  As  shown  in  Figure  18,  youth  are  better  represented  in  internationally  oriented  firms  (18  percent  of  their  workforce)  and  in  larger  firms  (17  percent  of  their  workforce).  In  comparison, Figure 19 shows how the young workers are distributed across firms (in aggregate). Firms in  the  Tashkent  region  and  firms  in  the  other  services  industries  are  where  we  find  two‐thirds  of  young  workers.  Smaller  firms  (with  less  than  20  employees)  account  for  the  same  share  of  young  workers  as  larger  firms  (with  more  than  20  employees),  which  is  due  to  the  large  number  of  small  firms  in  the  economy  (represent  85  percent  of  firms).  Female‐managed  firms  employ  youth  more  frequently  than  male‐managed  firms  (Box  6).  Finally,  youth  are  mostly  employed  in  engineering,  technician,  or  other  professional occupations as opposed to managerial or administrative positions. This is not surprising given  the level of work experience expected for youth.    86   For  the  production  workforce,  we  consider  workers  reported  by  firms  across  types  of  occupations  (managers,  technicians,  office  clerks).  Youth  are  42%  of  the  production  workforce  among  firms  with  young  workers  compared  with 12% across all firms.  87  The distribution of the youth workforce is right‐skewed, with main mass around small numbers of young workers  per  firms.  In  fact,  among  firms  with  young  employees,  45%  have  only  one  young  worker;  19%  have  two  young  workers, 11% have three workers, and the remaining 25% have more than three young workers.   39      Figure 18: Share of young workers in the workforce, by type of firm, size, region, and sector (% firms)  20% 18% 17% 14% 14% 14% 15% 12% 12% 11% 11% 11% 11% 9% 10% 5% 0%   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and  Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions.      40      Figure 19 : Distribution of the youth workforce across regions, size of firms, and sectors  A. Across regions  B. Across size of firms  C. Across sectors  100% 100% 100% 90% 90% 90% 80% 35% 80% 80% 49% 70% 70% 61% 70% 60% 60% 60% 50% 50% 50% 40% 40% 40% 30% 30% 15% 30% 65% 51% 20% 20% 20% 24% 10% 10% 10% 0% 0% 0% Other services Other regions Retail Tashkent Larger firms (>=20) Manufacturing and region Small firms (<20) Construction       Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size  definitions.                      41      Box 5 : Women at work   Women  are  underrepresented  in  the  total  workforce.  A  third  of  firms  –  mostly  small  firms  –   employ  only  men,  meaning  women  are  not  part  of  their  workforce  (permanent  or  temporary).  Women  represent  around  33%  of  the  total  workforce  (accounting  for  both  permanent  and  temporary  workers),  and  32%  of  the  permanent  workforce.88  When  restricting  to  the  production  workforce  only  (managers,  professionals,  and  clerks),  the  share  of  women  decreases to 25%. The share of female workers is higher in the service sector (39% of firms’ workforce) and in large  firms with more than 50 workers (48%), though still less than half of the workforce (Figure 20).     Figure 20 : Women in firms' workforce (share of workers and total number)  100%  25 90% 33% 26% 34% 59% 25% 33% 33% 32% 38% 26% 30% 39% 80% 20   20 70% 60%  15 50% 13  40%  10 30% 8  7  20% 5  6   5 4  5  5  10% 3  2  2  0%  ‐ share of men in workforce share of women in workforce (overall workforce) average nb female workers   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. Other regions include: Bukhara, Kashkadarya, Khorezm, Samarkand, and Ferghana. See Annex  2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions.  The gender of firm managers substantially affects the share of women in the workforce. The presence of women  in  the  management  team  seems  to  impact  the  presence  of  other  female  workers  in  the  firm:  firms  with  female  managers employ significantly higher numbers of women (13 per firm on average, compared with 2.5 on average in  male‐managed  firms)  and  are  associated  with  the  highest  share  of  women  in  their  workforce  (59%),  compared  to  25% percent in firms managed by men (Figure 20).  Most women are employed in permanent positions. Most female workers (87%) have a permanent contract. This  rate  is  as  high  as  92%  among  firms  with  positive  growth  and  93%  among  larger  firms  with  more  than  20  workers.    88  This is in line with 2019 Enterprise Survey which reports that 35% of the full‐time workers are female.  42      This is mostly driven by medium size firms (21‐50 workers) rather than large firms with more than 50 workers where  temporary contracts are more common (15% of female workers)   Women are more likely to work as office clerks and are less represented among managers and professionals than  men.  Most  women  are  employed as  office clerks  (on  average  43%  of office  clerks  positions  are  women). Only  23%  of  professionals,  technicians  or  specialists  are  women  and  17  percent  of  managerial  workers  are  women  (Figure  21).89  A  higher  share  of  female  managers  is  found  among  firms  with  positive  growth  prospects  and  firms  in  the  Tashkent  region.  Firms  that  are  managed  by  women  have  higher  shares  of  female  workers  overall,  including  in  professional positions. Women are more likely to be in professional occupations in firms operating in other services  and Tashkent.     Figure 21 : Share of women in the workforce by occupation (%)  80% 73% 70% 60% 52% 50% 47% 46% 43% 43% 43% 42% 43% 39% 40% 40% 37% 35% 40% 33% 28% 30% 23% 23% 24% 24% 19% 21% 22% 21% 21% 19% 17% 19% 17% 20% 14% 14% 16% 13% 13% 12% 10% 0% 0% Share of women in management positions Share of women in professionals / engineers / technician positions Share of women in office clerks positions   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. Other regions include: Bukhara, Kashkadarya, Khorezm, Samarkand, and Ferghana. See Annex  2  or  footnote  143  for  the  sectors  definitions.  See  footnote  82  for  firm  size  definitions.  We  report  the  average  share  of  women  in  firms’ workforce for a given occupation.      89  Twenty‐four percent of firms report having at least one woman among the managers of the firm. In comparison,  the 2019 Enterprise Survey reported 12% of firms with a female top manager (which is a more restrictive definition  than “manager” in the firm).  43      Box 6 : Are firms with women in management positions different from others?   Firms with women in the management tend to be larger and distributed across specific sectors. One in four firms  have at least one woman among their managers and executives. Female managers are more common in larger firms.  90  Half of firms with female management are concentrated in three sectors: wholesale and retail, management, and  support  (and  other)  services  and  health  and  social  services.  Compared  with  firms  with  exclusively  males  in  the  management,  there  are  significantly  more  firms  with  female  management  in  education  and  health  and  social  services. Female‐managed firms tend to have a larger workforce (24 workers on average versus 9 in firms with male  management). They exhibit a higher share of women in engineer, technician, or professional positions (33% of their  workforce, compared with 19% in male‐managed firms) and in administrative clerk positions (52% of their workforce  versus 39% in male‐managed firms).  Female‐managed  firms  employ  youth  more  frequently  than  male‐managed  firms  and  differ  on  recruitment  channels.  40%  of  female‐managed  firms  employ  at  least  one  youth  versus  25%  in  non‐female  managed  firms,  the  share of youth in their workforce do not differ much. Firms with women in their management report higher use of  job fairs and of private recruitment agencies for their recruitments (respectively 15% and 27% of firms with female  management  which  is  close  to  twice  as  much  as  for  male‐managed  firms).  Conversely,  they  rely  less  on  informal  networks and acquaintances (only 56% of firms with female management report using this channel, compared with  70% of male managed firms).  Firms  with  women  in  managerial  positions  perform  better  (based  on  subjective  assessment).  More  women‐led  firms  report  having  had  positive  growth  compared  to  the  previous  year  (26%  of  firms  versus  18%  in  firms  without  women  in  the  management).  Female‐managed  firms  also  report  a  65%  (self‐reported)  increase  in  revenues,  which  is double that reported by firms with male. Regardless of the gender of management, firms report on average similar  constraints to firm growth, with the exception of the general education level of workers, which seems more binding  among female‐managed firms (reported by 40% of firms compared with 30% in).       Turnover of youth   Firms  report  firing  youth  mostly  for  economic  reasons  but  also  because  of  their  behavior.91  The  main  reason for firms to lay off youth is “economic reasons” (i.e., reduction of the workforce due to a decrease  in  revenues;  37  percent  of  firms  which  fired  youth,  Figure  22).  This  is  likely  to  be  a  consequence  of  the  pandemic  and  related  lockdowns,  happening  in  the  same  period  of  time.  Behavior  and  unsatisfactory  attitudes toward senior staff are reported by firms as the second  reason for dismissal of young workers,  which  reflects  weaknesses  in  terms  of  socioemotional  skills  (28  percent).92  This  echoes  the  findings  of  another employer survey led by a consulting firm in 2020 which reports that 23 percent of firms dismissed    90  Thirty‐six percent of large firms have women in management positions versus 21% in small firms. For small firms,  management  positions  are  likely  to  be  the  owner  (which  would  mean  the  owner  is  a  woman);  for  larger  firms,  the  management team is larger. Therefore, it is possible to have a few women‐owned firms in both categories, but more  women in management in larger firms for reasons of size.  91   On  average,  0.5  youth  have  been  fired  per  firm  since  the  pandemic  among  firms  with  young  workers  in  the  pre‐ pandemic workforce.  92   Given  the  timing  of  the  survey,  it  is  difficult  to  assess  how  much  behavioral  reasons  would  explain  layoffs  in  the  absence  of  the  pandemic  context  (i.e.,  would  they  prevail  over  economic  reasons  or  not?).  While  the  number  of  observations  is  small  when  looking  at  disaggregated  categories,  we  notice  that  behavioral  reasons  (unsatisfactory  relations with more senior staff) are reported as the top reason for dismissals among firms with positive growth.  44      workers  (of  all  age)  for  disciplinary  violations  (second  reason  for  turnover  after  unsatisfactory  level  of  skills).93 It is interesting to note that lack of skills is a binding constraint to hire but is not reported to affect  the decision to fire young workers.   Figure 22: Reasons for dismissal of young workers (% firms with young workers)   Firing for economic reasons 37% Unsatisfactory relations with managers, senior 28% employees Lack of flexibility on work hours 17% Lack of technical skills 14% The employment contract is over 12%   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Percentage  of  firms  reporting  having  dismissed  a  young  worker  since  January  2020, for the stated reason. Multiple answers were allowed (up to three reasons).    Behaviors  and  unsatisfactory  attitudes  toward  senior  staff  are  reported  by  most  firms  as  reasons  for  dismissal.  While  it  is  difficult  to  abstract  from  the  pandemic  context,  looking  at  firms  with  good  growth  perspective  can  tell  us  a  bit  more  about  the  main  reasons  for  youth  dismissals  outside  of  the  difficult  economic  context.  For  such  firms,  the  prevalent  reason  for  dismissal  relates  to  difficult  relationships  between employed youth and more senior people (34.3 percent), which reflects weaknesses in terms of  socioemotional skills as well as lack of technical skills (28.3 percent). For those same types of firm, a slightly  higher turnover of youth quitting is observed, and explained by higher likelihood of poaching from other  firms  (28  percent  of  firms  reporting  it).  Youth  with  experience  in  firms  with  positive  growth  seem  to  be  more  attractive  to  other  firms,  but  this  could  a  combination  from  the  quality  of  on‐the‐job  training  received in those firms (as perceived by competitors) or by an initial competitive selection into those firms.  More importantly, in such firms, the level of wages is not a main reason for turnover. This may mean that  some youth quit because significant skills were not accumulated in their firm. Again, this is a signal of the  importance of training.  The main reasons for the turnover of young workers relate to poaching by other firms and family. In the  same  period  since  January  2020,  15  percent  of  firms  report  youth  quit  (this  is  31  percent  of  firms  conditional  on  having  at  least  one  young  worker  since  January  2019).94  The  top  three  reasons  for  this  turnover are being other firms poaching youth (21 percent), low level of offered wages (19 percent), and    93  DaVinci Management Consulting (2020).  94   On  average  1.2  youth  (per  firm)  left  by  themselves  across  all  firms  with  youth  in  their  pre‐pandemic  workforce,  which is 2.5 more than dismissals  45      family  reasons  such  as  wedding,  maternity,  and  family  care  (17  percent).95  The  pandemic  could  have  disproportionally impacted the decision to leave for family. Note that 9 percent of firms report that youth  are leaving firms to migrate abroad.  Skills gaps and shortages among young workers  Once  the  candidates  are  recruited,  employers  are  generally  satisfied  about  their  young  workers.  Two  out  of  three  firms  report  being  completely  satisfied  with  their  young  employees.  This  is  relatively  homogeneous  across  types  of  firms.  However,  most  firms  do  identify  weaknesses  in  terms  of  soft  and  technical skills.  Digital  and  knowledge  of  foreign  languages  are  the  main  skills  gaps  identified  by  employers  in  young  workers. Around two‐thirds of firms complain about the lack of technical and soft skills among their young  employees.  The  main  skills  gaps  identified  by  employers  relate  to  skills  that  are  likely  to  be  increasingly  relevant in the future of work and which should be built during years of schooling, notably: computer skills  (29  percent  of  firms  reporting  this  as  a  weakness)  and  knowledge  of  foreign  languages  (27  percent  of  firms) (Figure 23). In fact, this echoes the previous finding that only a small share of firms reports computer  skills among youth strengths (16 percent on average, Figure 15). Those are two areas in which one would  expect the younger cohort of workers to be better trained than the older ones, and which are key for the  firms’ growth in the modern economy. In fact, according to another employer survey, knowledge of new  technologies  is the first skill employers look for (MELR 2019). The  lack of fluency in a foreign language is  especially highlighted among larger firms (42 percent of them), among internationally oriented firms (32  percent)  and  firms  in  the  retail  industry  (36  percent).  This  is  less  binding  for  small  firms  or  firms  in  the  manufacturing  sector  (19  percent  of  firms).96  The  lack  of  technical  skills  working  with  equipment  and  machinery  is  reported  by  18  percent  of  firms,  mostly  in  the  manufacturing  and  construction  sectors  as  well as among internationally oriented firms. Lack of foundational skills (literacy in Uzbek and numeracy)  is reported by only a tenth of firms, with higher levels of constraints for firms in Tashkent.     95  In firms having at least one young worker.   96  Although a slightly higher proportion of firms in the retail sector report a shortage of computer skills, the difference  with the other sectors is not statistically significant (given our sample size). Similarly, the shortages of computer skills  are not statistically different across regions and firm size.  46      Figure  23  :  Technical  skills  lacking  among  young  workers,  by  firm  type  and  sector  (%  firms  reporting  the  skill is lacking)  40% 36% 35% 33% 32% 33% 29% 29% 28% 28% 30% 27% 27% 27% 25% 19% 18% 20% 16% 15% 11% 10%10% 9% 9% 10% 8% 8% 8% 6% 6% 6% 5% 0% Computer skills : Knowledge of foreign Practical skills in Literacy in Uzbek / Numeracy writing documents, languages (Russian, setting up and State language (ability working with internet English, Korean) managing equipment to read and write) and machinery All Internationally oriented firms Manufacturing and Construction Retail Other services   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  See  Annex  2  or  footnote  143  for  the  sectors  definitions.  Percentage  of  firms  reporting that the skill is lacking among young workers in the firm (multiple answers allowed, up to three).  Lack  of  appropriate  behavior  and  lack  of  initiative  are  the  main  soft  skills  youth  have  to  develop.  Regarding  soft  skills,  lack  of  initiative  (27  percent  of  firms)  and  behavioral  issues  such  as  discipline  or  diligence (22 percent of firms) are the two main weaknesses identified, followed by the lack of goal setting  (16  percent  of  firms)  (Figure  24).  Conversely,  few  firms  report  teamwork  or  communication  skills  gaps.  Larger firms, firms in Tashkent region, and internationally oriented firms report quite consistently higher  levels  of  constraints  on  all  soft  skills  compared  with  other  firms.  Differences  across  sectors  are  not  significant  with  the  exception  of  firms  in  manufacturing  and  construction  which  complain  of  young  workers’ lack of initiative, goal setting,97 and autonomy.98 Initiatives and goal setting are skills that can be  typically trained in educational projects or extra‐curricular activities, before joining the labor market. The  lack  of  discipline  especially  constrains  firms  in  Tashkent  region  (compared  with  other  regions)  and  internationally oriented firms.99 Behavioral issues may reflect discrepancies between youth perception of  the workplace and reality. Opportunities to experience the workplace during studies may increase youth  readiness to enter firms with the appropriate behavior.    97  22% of firms in this sector, less than 15% of firms in others.  98  15% of firms in this sector, at least the double than in other sectors.  99  Across sectors, the shortage of behavioral skills among firms is quite homogeneous.  47      Figure 24: Soft skills lacking among young workers (% firms reporting the skill is lacking)  45% 40% 40% 35% 35% 29% 30% 27% 28% 25% 22% 20% 20% 18% 16% 17% 16% 15% 14% 12% 12% 11% 11% 11% 11% 10% 10% 10% 10% 8% 8% 6% 6% 5% 5%5% 5% 5% 4% 2% 1% 0% Lack of Lack of Lack of goal Lack of Lack of Performance Not good at Lack of initiative discipline, settings planning skills autonomy issue teamwork communication diligence, and skills behavioral issues All Internationally oriented firms Tashkent city Other regions   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and  Ferghana. Percentage of firms reporting that the skill is lacking among young workers in the firm (multiple answers  allowed, up to three).  Few  firms  provide  similar  training  for  youth  and  older  workers.  Firm‐led  training  can  compensate  for  inadequate skills of candidates, although this is expensive for the firm and firms have less incentives to do  so if the risk of poaching from other firms is high. Only a third of interviewed firms report providing training  to  employees,  including  informal  training  (Figure  25).  When  considering  only  formal  training,  it  declines  to 15 percent of firms (which is comparable to Enterprise Survey data of 17 percent).100 Youth do not seem  to receive more (or less) training than older workers: only 37 percent of firms with young workers report  providing training to their young workforce (33 percent of firms for any type of worker).101   The  firms  more  likely  to  provide  training  to  workers  (and  young  workers)  are  larger,  internationally  oriented  firms  and  firms  operating  in  the  service  sector.  58  percent  of  larger  firms  provide  training  to  workers,  which  is  twice  the  share  of  small  firms  (Figure  25).  Half  of  internationally  oriented  firms  also  provide  training  to  workers.  Firms  in  the  other  services  industry  are  also  more  likely  to  train  their  workforce compared with retail or manufacturing and construction (16.5 percent of firms in the services    100  Enterprise Surveys (World Bank 2019b). Note: Formal training in our survey includes all forms of training except  on‐the‐job  training  and  internal  training  by  firm’s  staff.  Conditional  on  providing  any  type  of  training  to  workers,  formal training is provided by 46% of firms.  101   The  37%  rate  is  conditional  on  having  young  workers  in  the  firm.  Note  that  firms  training  young  employees  represent only 12% of all the firms of our survey (unconditional rate).  48      sector  compared  with  less  than  9  percent  in  the  other  industries,  Figure  25).  The  same  type  of  firms  (larger, internationally oriented and in the other services sector) is also more likely to provide training to  young  workers.  In  addition,  firms  in  Tashkent  region  are  more  likely  to  provide  training  to  youth  than  in  other regions, and also more likely than for their general workforce. Firms with female‐management also  disproportionately  train  its  youth  workforce  compared  with  male‐managed  firms  and  compared  with  its  workforce of all ages (Figure 25 and Box 6).  Figure 25 : Training provided to all workers in general, and to young workers (% firms reporting providing  training)  70% 58% 60% 54% 49% 50% 50% 50% 45% 42% 37% 36% 34% 38% 40% 33% 35% 30% 32% 29% 31% 30% 30% 27% 30% 20% 10% 0% Training provided to any worker Training provided to young workers (among firms with youth workforce)   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and  Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm size definitions. Percentage  of  firms  reporting  the  provision  of  training  to  any  worker  among  all  firms  (respectively  to  any  worker  under  age  30  among firms with a youth workforce) since January 2019.  Informal on‐the‐job training is by far the most common type of training provided. Workforce training is  mostly  informal  on‐the‐job  training  by  more  experienced  workers  who  serve  as  mentors  (54  percent  of  firms reporting training, Figure 26). This proportion is even higher among manufacturing and construction  firms  (Figure  26).  Formal  internal  training  reported  by  firms  mostly  correspond  to  training  by  their  own  dedicated trainers (32 percent of firms), and this is especially high in Tashkent (39 percent of firms) (Figure  26).  Less  than  20  percent  of  firms  resort  to  external  training  (Figure  26).  Larger  firms  are  slightly  more  likely  to  send  their  workforce  to  train  in  public  institutions  (25  percent  of  them,  Figure  26).  Firms  in  the  retail  industry,  and  to  a  lesser  extent  internationally  oriented  firms,  are  more  likely  to  resort  to  external  private training institutions (27 percent of retail firms, Figure 26). Only 15 percent of firms report sending  their workers to public institutions for training. Very few firms resort to sending their workers abroad for  training.  49      Figure 26: Type of training (formal and informal) provided by firms to workers (all workers) (% firms)  70% 65% 60% 54% 49% 51% 50% 45% 40% 32% 34% 30% 29% 32% 22% 27% 30% 15% 18% 8% 19% 19% 17% 20% 15% 15% 8% 8% 10% 9% 1% 1% 10% 5% 1% 0% 1% 0% On‐the‐job training Internal training :  Internal training : External training : External training : External training : through mentors firm’s staff  external private providers public providers Sending workers dedicated to  consultants / abroad for training training private training companies on firm premises All Internationally oriented firms Manufacturing and Construction Retail Other services   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  See  Annex  2  or  footnote  143  for  the  sectors  definitions.  Percentage  of  firms  reporting providing this type of training, conditional on having provided training to any worker since January 2019.  Multiple answers were allowed, without limit.  As for young workers, training is again mostly internal in the form of informal on‐the‐job training among  the  37  percent  firms  providing  training  to  their  young  workforce.  Almost  all  firms  who  train  young  workers  do  so  through  internal  training  rather  than  external  training.  Internal  training  takes  mostly  the  form  of  informal  on‐the‐job  training,  usually  required  to  integrate  new  hires  to  the  workforce:  among  firms providing internal training to their young workforce, 79 percent provide on‐the‐job training through  mentors.  Informal  on‐the‐job  training  is  even  higher  in  the  manufacturing  and  construction  sector  (90  percent of firms). Only 19 percent of firms report providing internal training to youth on computer‐related  skills, while earlier we saw they were not a strength in the young workforce.  Among  firms  providing  training  to  youth,  one  out  of  three  send  young  workers  to  external  training  providers, mostly to public training centers. Forty‐one percent of firms providing training to their young  workforce report providing external training in public technical or vocational centers, while 31 percent of  firms rely on private training providers and 10 percent send their young workers abroad. Firms using public  training centers are mostly larger firms, firms in Tashkent region, and firms in the other services industry  (around 50 percent of firms for each  type). Manufacturing and  construction firms rely  mostly on  private  providers  (83  percent  of  firms  in  this  sector),  firms  in  the  retail  industry  rather  use  private  training  institutions (72 percent of firms) and firms in other services reply on public training providers. Those who  do not provide external training to youth consider there is no need for that and favor the option of training  them  at  the  firm’s  premises  with  their  own  internal  resources.  Internal  training  is  likely  to  be  less  costly  for firms, however the question of the quality of such training (especially when relying on employees who  are not dedicated trainers) remains.  50      6. COVID‐19 pandemic impacts on the workforce   The pandemic impacted both recruitments and dismissals. About one in three firms report having hired  at  least  one  person  since  the  pandemic  crisis  hit,  while  more  than  half  (56  percent)  have  tried  to  recruit  before  the  pandemic  (since  January  2019).  Since  the  start  of  the  pandemic,  35  percent  of  firms  have  dismissed at least one worker (of any age).102 This is much higher than what firms reported in June 2020  according to the UNDP SME survey (when only 2 percent of firms reported dismissals based on last month  recall  data)  but  compares  with  the  12  percent  dismissals  reported  by  firms  between  August  and  September 2020 in the World Bank Business Pulse survey.103 It is possible that a year after the start of the  pandemic and government support measures, firms are less likely to underreport dismissals.   The  share  of  firms  employing  at  least  one  youth  has  significantly  dropped  since  the  start  of  the  pandemic.  While  48  percent  of  firms  report  employing  at  least  one  youth  before  the  pandemic  (as  of  January 2020), only 29 percent of firms report having a young worker in January‐February 2021 (i.e., time  of survey). This is consistent with the distribution of young workers across firms, which shows most firms  have 1‐3 young employees. This 19 percentage points drop in  the share of firms with at least one young  worker could point to the fact that young workers may have been the first to be laid off, reducing to zero  the number of young employees in firms.  In terms of total workforce, around one out of five workers has been fired since the pandemic started,  with  higher  layoffs  in  regions  outside  of  Tashkent  and  in  the  manufacturing  and  construction  sectors.  In  aggregate,  17  percent  of  the  pre‐pandemic  workforce  has  been  fired  since  March  2020,  when  the  pandemic  started.  A  higher  proportion  of  the  workforce  has  been  fired  in  firms  outside  of  Tashkent  (20  percent  of  the  workforce)  compared  with  Tashkent  region  (12  percent  of  the  workforce).  The  manufacturing and  construction sector stands out with 27 percent  of its workforce fired (nearly one out  of  three  workers)  while  this  share  is  much  smaller  in  other  sectors.  The  workforce  was  affected  by  the  pandemic  beyond  dismissals,  as  firms  which  used  other  means  to  adjust  to  the  pandemic  crisis  (Figure  27). Granting leave to workers has been the most commonly used margin of adjustment, consistent with  the  findings  of  the  UNDP  survey  on  SMEs  and  World  Bank  COVID‐19  Business  Pulse  survey  respectively  taking place in May/June and September 2020, around six months prior to our firm survey.104 Twenty‐six  percent of firms have granted paid leave to their employees, and around 20 percent of firms have granted  unpaid  leave  or  reduced  their  work  hours.105  Note  that  those  measures  may  have  been  taken  subsequently by firms, some of them explaining in interviews that they granted leave to workers first, and  finally had to lay off some of them. Few firms (4 percent) reduced the salary of their workers.    102  Between January 2020 and February 2021 in World Bank (2021).  103  UNDP (2020) and World Bank (2020a). The difference is due to UNDP and WB Pulse Survey asked for dismissals  in the last month while our survey asks for the cumulative dismissals since start of the pandemic.  104  World Bank (2020a).  105  The reported use of reduced working hours is much higher in World Bank (2021) than in the COVID‐19 Business  Pulse Survey (World Bank 2020a). Differences in measurement suggest that reduced worked hours may have been  much  more used  at  the  onset  of the  crisis  (the Firm  Survey  on  Youth  Employment  Constraints  measuring  since the  start  of  the  pandemic  in  March  2020  while  the  Business  Pulse  survey  measures  between  August  and  September  2020).  51      Figure 27 : Share of workforce employment affected by COVID‐19 pandemic  50% 45% 45% 40% 35% 30% 30% 29% 28% 27% 26% 27% 26% 23% 25% 23% 23% 23% 21% 21% 22% 19% 21% 20% 20% 20% 17% 19% 16% 18% 19% 20% 18% 17% 17% 16% 16% 16% 17% 16% 15% 13% 15% 14% 15% 14% 14% 12% 11% 12% 11% 12% 10% 5% 5% 5% 6% 4% 4% 4% 4% 4% 4% 5% 3% 0% Fired Granted leave without pay Granted leave with pay Reduced work hours Reduction in salary or benefits   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm  size  definitions.  Computed  as  a  percentage  of  the  workforce  since  January  2020.  Note  that  there  is  a  slight  time  mismatch as the numerator variable is measured since March 15, 2020, only (start of the lockdown). Categories are  not exclusive; a worker might have been granted paid leave followed by unpaid leave followed by a dismissal.  The  pandemic  disproportionately  impacted  recruitments  rates  in  particular  of  small  firms  and  firms  in  the manufacturing and construction sectors. Larger firms were much less impacted in their recruitment  pace  than  small  firms,  as  the  share  of  small  firms  recruiting  dropped  from  55  to  32  percent  (a  23  percentage  point  drop)  before  and  after  the  pandemic  started  compared  with  a  drop  from  62  to  50  percent  (a  12  percentage  point  drop)  for  larger  firms  (Figure  28).  The  manufacturing  and  construction  sectors also have experienced a large decrease in the number of firms recruiting (from 75 to 36 percent,  39  percentage  point  drop),  compared  to  other  service  sectors  (an  18  percentage  point  drop)  and  retail  (11  percentage  point  drop).  Since  the  pandemic  started,  hiring  firms  are  mostly  internationally  oriented  (44 percent of firms) compared to firms with no international exposure (33 percent) and (not surprisingly)  52      firms  experiencing  higher  growth  (39  percent  of  firms)  compared  to  firms  with  negative  growth  (29  percent).106 However, there are no notable differences across regions.   Figure 28 : Firms recruiting before and after the pandemic started (% of firms reporting to recruit at least  one person)  80% 75% 70% 66% 62% 60% 56% 55% 57% 55% 54% 52% 50% 50% 44% 46% 39% 40% 35% 36% 34% 35% 33% 32% 29% 30% 20% 10% 0%   Source: World Bank (2021).   Note: See methodology in Annex 2. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions. See footnote 82 for firm  size definitions. For each category, the left bar corresponds to recruitments since January 2019 and the right bar to  recruitments since March 2020 (start of the pandemic).  Recruitment prospects for the coming months are not pessimistic. Generally, firms consider that the size  of their workforce will go back to normal within two months (about by April 2021). Close to two‐thirds of  firms expects that their permanent  workforce will not increase  but stay the same in  the next six months  (which means by the summer 2021) while one‐third expect an increase. Very few expect a decrease. While  there is no difference related to the size of firms, firms in regions other than Tashkent as well as firms in  the  manufacturing  and  construction  sectors  (hard  hit  by  the  pandemic)  report  slightly  better  prospects.  When looking at the number of people they expect to hire in the next six months, the volume of new hires  is  twice  as  large  among  larger  firms  (13.4  new  hires  on  average  compared  to  seven  in  small  firms)  and  twice  as  large  in  the  manufacturing  and  construction  sectors  (respectively  9.2  and  8.7  new  hires  on  average  compared  to  4.3  in  retail).  Internationally  oriented  firms  report  better  prospects  compared  to  other  firms,  with  37  percent  of  internationally  oriented  firms  expecting  to  hire  to  about  13  additional  employees.       106   Internationally  oriented  firms  represent  19.5%  of  the  firms  surveyed  (full  sample)  and  25%  of  hiring  firms  since  the  start  of  the  pandemic.  Firms  with  positive  or  stable  growth  represent  48%  of  the  firms  surveyed  (full  sample)  and 57% of hiring firms (World Bank 2021).   53      7. The role of institutions to promote youth employment  The role of Public Employment Services  MELR is the responsible authority for active and passive labor market policies, with support from central  and  local  institutions.  At  the  central  level,  MELR  is  responsible  for  providing  overall  policy  direction,  oversight,  and  funding  of  administrative  functions  for  all  MELR  units.  A  new  government  agency  –  the  Agency  for  Youth  Affairs  ‐  has  been  established  in  2021.  At  the  local  level,  the  Employment  Support  Centers (ESCs) – local MELR units present in each of the country’s 200 districts – implement employment  programs  and  services.  The  State  Fund  for  Employment  Promotion  and  Public  Work  Fund,  managed  at  MELR  headquarters,  finance  most  of  the  employment  programs  and  work  by  ESCs,  including  intermediation  services,  training,  and  public  works.  Outside  of  MELR,  institutions  contributing  to  the  implementation  of  ALMPs  include  the  Ministry  of  Economy  (microfinance  programs,  professional  training),  Ministry  of  Higher  and  Secondary  Education  (professional  training),  state‐owned  microfinance  institutions/  banks  (implementation  of  concessionary  microfinance  programs),  Hunarmand  Craftsmen’  Association  (identifying  beneficiaries  for  master‐apprentice/on‐the‐job  training,  microloans  for  craftsmen),  and  at  the  local  level,  mahallas  and  khokimiyats  (identification  of  unemployed  and  ALMP  beneficiaries).107 The Youth Union is a non‐profit organization and has more than thirty non‐governmental  organizations.  Local  ESCs  are  responsible  for  the  implementation  of  public  employment  service,  unemployment  benefits  and  active  labor  market  programs  (ALMPs).  As  May  2021,  ESCs  are  responsible  to  register  jobseekers, profile them, communicate with employers and collect job vacancies; they perform counseling  service,  job‐matching  and  job  search  assistance,  organize  job  fairs,  refer  to  the  class‐based  professional  training and re‐training delivered through the MELR colleges, KOICA centers and the job multi‐functional  centers,  refer  to  two  microloan  programs  and  implement  wage  subsidy  schemes  for  vulnerable  unemployed (a quota‐based employment scheme and an above‐quota based scheme), a training subsidy  to employers for new hires, a scheme to subsidize start‐up costs, and public works. None of the programs  have  been  evaluated  and  monitoring  data  is  not  easily  available  and  accessible.  All  programs  aim  to  activate one or more “socially vulnerable” unemployed registered with the ESCs, defined as college recent  graduates,  people  with  disabilities  and  people  caring  for  disabled,  former  military  servicemen,  former  prisoners, victims of human trafficking and long term unemployed and unemployed individuals closer to  retirement age. ESCs also determine and pay training stipends and unemployment benefits.108  Some ESCs are gradually moving into the new regional “Job Multi‐Functional Centers” which serve as a  one stop shops for employment services, professional training and in some cases for migration services.  The  first  job  multi‐functional  center  was  launched  in  Tashkent  in  2019  as  a  one  stop  shop  to  provide  different  types  of  professional  training,  services  promoting  organized  labor  migration,  employment  services and information. Inside each regional multifunctional center there is the ESC of the district where  the center is located. To date, regional job multi‐functional centers have been launched in the Republic of    107  World Bank (2019a).  108   Note  that  training  subsidy  and  start‐up  cost  subsidy  are  for  any  job  seeker  /  unemployed  registered.  But  above  and below quota indeed for socially vulnerable.  54      Karakalpakstan,  Samarkand,  Namangan,  Ferghana,  Kashkadarya,  Surkhandarya  and  Khorezm.  Other  8  centers are expected to be launched in the remaining regions by end of 2021.   Programs supporting youth employment   ALMPs  are  relatively  new  and  lack  an  integrated  policy  approach  and  a  strong  monitoring  and  evaluation  system  to  inform  policy  decisions.  With  a  limited  private  sector,  the  need  for  ALMPs  was  limited  up  until  2017  when  the  government  launched  a  broad  set  of  market‐oriented  reforms.  Concessional  loans  and  a  quota  system  to  employ  socially  vulnerable  jobseekers  were  the  main  active  measures. Since 2018, the menu of ALMPs expanded to include hiring subsidies for vulnerable employees  above the quota, training subsidies for new hires, apprenticeships, new vocational training courses at new  established  training  centers,  public  works,109  job  search  assistance  and  start  up  subsidies.  To  our  knowledge none of the ALMPs has been properly evaluated in terms of cost‐effectiveness and monitoring  data are not easily accessible.   In  addition  to  ALMPs  targeted  to  socially  vulnerable  groups  (including  youth),  the  following  schemes  are specifically targeted to youth: (i) the provision of tax benefits for enterprises employing youth110; (ii)  support for youth entrepreneurship, including through the provision of loans at preferential rates through  state  banks  (“soft  loans”)  and  business  training  courses;  (iii)  legal  mechanisms  to  protect  youth  from  dismissal;  (iv)  provision  of  vocational  training  and  retraining;  and  (v)  apprenticeships.  In  2018  the  government  launched  the  “Youth  is  Our  Future”  program,  to  boost  self‐employment  and  micro‐ entrepreneurship among youth by providing concessional loans. In 2020 the program received substantial  additional funds to provide loans.111  Nonetheless,  evidence  from  program  monitoring  data  show  that  youth  are  more  difficult  to  place  in  jobs than other unemployed individuals. Among the unemployed registered with the ESC (under MELR)  before  the  pandemic  (2018),  more  than  a  third  (39  percent,  about  245,000  youth)  are  recent  graduates  of secondary school, professional colleges, and universities, which is high compared to the youth share of  the working‐age population (22 percent).112 The vast majority of unemployed youth reside in rural areas  (77 percent). According to MELR monitoring data, successful job placement rates among recent graduates  are  much  lower  than  among  other  unemployed  groups.  For  instance,  on  average  two  in  five  registered  unemployed find a job through ESC services and programs; whereas 1.4 in five recent graduates find a job  through ESC services and programs. Graduates from secondary general school and tertiary education face  lower placement rates than graduates from colleges and vocational institutions.113 However, it is difficult    109   Public  works  are  mostly  jobs  for  cleaning  territories,  caring  for  green  spaces,  harvesting  crops,  unskilled  construction work.  110  Since May 2021, firms hiring young people under 25 years of age who have been working for at least six months  can be fully refunded (starting from the seventh month) of the social tax paid for these young employees (President  Decree No. UP‐6208). Besides, firms hiring unemployed youth included in the Youth Notebook are entitled to rental  benefits when they rent state properties.  111  Republic of Uzbekistan (2020).  112  The share of the 16‐24 year old population over the share of the 16 year old and older population is 22 percent  based on HBS 2017.  113  Based on MELR (2021), the successful placement rate is in 2018 is 22% for recent graduates from secondary and  tertiary educational institutions and 33% for graduates from vocational colleges.  55      to  further  interpret  differences  across  placement  rates  without  information  on  refusal  rates  and  beneficiary reasons for refusing proposed jobs.  56      Table 2 : Coverage of employment programs and services      2021 (Jan ‐ Aug) 2020 2019 2018 All  Out of which: All  Out of which: All  Out of which: All  Out of which: beneficiaries Women Youth beneficiaries Women Youth beneficiaries Women Youth beneficiaries Women Youth Number of registered jobseekers 709,752 375,563 273,250 823,832 420,355 321,143 773,452 414,470 302,000 626,480 327,386 245,225 1/ Unemployment benefits  88,589 54,518 39,101 89,651 n/a n/a 57,874 n/a n/a 14,477 n/a n/a 2/ Employment subsidies (all types)  20,217 12,432 7,531 47,181 20,809 15,180 12,924 6,854 n/a ‐ ‐ ‐ Training subsidy for newly hired 1,330 794 510 4,481 2,963 2,124 3,900 2,632 n/a ‐ ‐ ‐ Start up subsidy  2,996 2,138 894 6,491 2,528 2,335 4,107 1,827 n/a ‐ ‐ ‐ Above quota wage subsidy  178 127 116 507 334 245 989 550 n/a ‐ ‐ ‐ Greenhouses subsidy 15,713 9,373 6,011 35,702 14,984 10,476 3,928 1,845 n/a ‐ ‐ ‐  3/ Vocational training (enrollment)   90,205 59,584 48,602 52,217 36,017 41,298 36,750 29,763 29,033 20,543 14,157 16,229  VTCs (including KOICA centers)   32,849 n/a n/a 15,500 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a  NGOs, public colleges, technicums  47,819 n/a n/a 18,640 n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a n/a  Apprenticeships  9,537 n/a n/a 18,077 n/a n/a 14,235 n/a n/a 8,559 n/a n/a  4/ Public Works (public + private sector)  177,286 108,939 57,852 521,000 278,439 175,449 263,230 115,723 52,796 355,869 n/a n/a  5/ Job search assistance  250,234 135,451 106,487 362,874 181,107 147,989 356,897 204,906 155,706 255,539 127,272 123,213  6/ Youth is Our Future  n/a n/a n/a 10,025 n/a n/a 12,362 n/a n/a 20,034 n/a n/a  7/ Pre‐departure training for labor migrants*  31,738 123 16,757 10,272 39 2,342 4,392 237 1,915 3,541 319 1,719  8/ Other services for migrants  (life and  14,988 n/a n/a 13,883 n/a n/a 288,906 59,596 health insurance, subsidied tickets, etc.)    Source: MELR (2021). Notes: Youth are those between 16 and 30 years old.   (*)  Includes  training  in  labor  legislation,  culture  and  language  of  the  destination  country,  occupational  safety  and  health,  prevention  of  AIDS  and  religious  extremism. 57      The  coverage  of  active  labor  market  programs  is  still  very  small  albeit  increasing  in  the  past  years.  Overall, about 12 percent of the registered jobseekers received employment support programs (including  different  forms  of  employment  subsidies,  vocational  training,   apprenticeships  and  Youth  is  our  Future  program)) and about 521,000 public works were subsidized in 2020 (Table 2). This represents a substantial  expansion  compared  to  the  ALMP  coverage  in  2018,  though  it  is  still  small  compared  to  the  demand  for  employment services. In 2020, the coverage of employment programs among youth was about 18 percent  and  among  female  jobseekers  was  14  percent  (Table  2).  Specifically,  6  percent  (47,181)  of  the  total  registered  jobseekers  benefited  from  employment  subsidies  in  the  form  of  either  wage  subsidies  for  socially  vulnerable  jobseekers  above  the  established  quota,  or  greenhouse  activities  (high  demand),  or  start‐up costs for business registration and insurance costs (also targeted to returning migrants) or in the  form  of  training  subsidies  for  employers  to  incentivize  training  of  new  hires.  Another  6  percent  (52,217)  enrolled  in  vocational  training  which  includes  trainees  of  Vocational  Training  Centers  (VTCs),  public  colleges, vocational training conducted in partnership with NGOs  and apprenticeships). Public works are  equally available to men and women, though only a third (175,449) of public works are assigned to youth.   In  2020,  362,874  jobseekers  (44  percent  of  total  jobseekers)  received  job  search  assistance  and  job  matching services according to MELR data.   The  scale  of  training  and  retraining  courses  for  the  unemployed  is  expanding  though  curricula  are  not  fully  responsive  to  labor  market  needs.  The  class‐based  vocational  training  system  for  the  unemployed  currently  includes  16  "Ishga  Markhamat"  monocenters  specializing  in  providing  services  to  the  unemployed,  30  VTCs  and  136  places  for  vocational  training  of  the  population  in  the  makhallas.  Very  recently, 28 additional VTCs are being equipped to provide short‐term training courses.114 The number of  unemployed  who  have  undergone  training  courses  referred  by  the  Employment  Support  Centers  was  6  percent of registered jobseekers (about 52,000 individuals) in 2020 and doubled to 12 percent in 2021 as  per latest MELR data (Table 2).Table 2115 Youth represented the vast majority (80 percent) of those who  enrolled  in  vocational  training  in  2020,  though  the  share  of  young  beneficiaries  of  training  courses  dropped  to  54  percent  in  2021  possibly  due  to  the  job  losses  and  need  for  re‐training  among  older  workers.116  Other  vocational  training  initiatives  are  implemented  in  regions  affected  by  high  youth  unemployment  rates.  For  example,  MELR  jointly  with  UNDP  is  implementing  a  program  to  improve  the  population  skills  in  Ferghana  Valley.  The  Agency  for  Youth  Affairs  and  the  Ministry  for  Support  of  the  Mahalla and the Family have also ongoing initiative in partnership with local NGOs. All these projects are  expected  to  increase  the  scale  and  effectiveness  of  vocational  training  provision  for  the  unemployed.  Nonetheless,  officials  of  ESCs  interviewed  as  part  of  the  study  recognize  that  training  and  retraining  courses  for  the  unemployed  are  not  conducted  regularly  and  are  not  responsive  to  labor  demand.  The  selection of training courses provided do not respond to the professional skills required by occupations in  demand, rather to the capacity of the providers and availability of teachers.   114  Resolution of the President No. PP‐5140 "On measures to further improve the system of vocational training",  dated June 8, 2021.  115  In particular, about 50 percent were trained in industry and services, 27.6 percent in construction, 3.7 percent  in agricultural technology, and 6.8 percent in IT skills were trained through apprenticeships (MELR).  116   About  30  former  professional  colleges  were  transferred  to  MELR  and  training  centers  for  professional  training  and  retraining  of  unemployed  youth  are  planned  to  be  created  on  their  basis.  A  new  KOICA  Vocational  Training  Center (created with the assistance of the South Korean agency) is currently ongoing in Fergana city. In addition, in  partnership with local NGOs, KOICA is supporting training courses in sewing techniques and cooking in Jizzakh region.   58      The apprenticeship program in the craft sector is effective in terms of job placement though one of the  smallest programs. The program is designed to support young unemployed interested in pursuing careers  in  one  of  34  professions  MELR  defines  as  a  “craft,”  such  as  woodwork,  jewelry‐making,  and  carpet  weaving.  It  was  launched  in  2018  to  promote  the  tourism  industry.  The  program  matches  apprentice‐ master pairs and funds on‐the‐job training in the form of a 2–3‐month apprenticeship117 and served about  18,077 individuals in 2020 growing from 8,559 in 2018 (Table 2)). According to interviews with ESCs, about  80  percent  of  the  master  craftsmen  retain  their  apprentices  after  the  three  months.  However,  the  program’s scalability is uncertain, as ESCs find it challenging to match apprentices to masters even at the  current modest scale.  Programs  supporting  youth  entrepreneurship  have  been  traditionally  almost  exclusively  based  on  concessional  microloans,  though  they  are  more  recently  tailored  to  address  skill  barriers  of  potential  young  entrepreneurs.  In  Uzbekistan,  there  is  limited  distinction  between  different  forms  of  entrepreneurship  (i.e.,  subsistence,  own  account,  productive  microenterprises,  SMEs)  and  therefore  no  tailored  approach  to  appropriately  suit  each  one’s  specific  needs.  Concessional  microloans  (under  subsidized lending programs) have been used as the main policy instrument to promote entrepreneurship  for  long  time.  Lack  of  finance  is  not  the  only  constraint,  and  skills  and  entrepreneurial  mindset  are  increasingly  found  to  positively  impact  the  success  of  entrepreneurship  programs.118  Only  recently  entrepreneurship  skills  have  been  mainstreamed  in  vocational  education.  For  example,  all  trainees  of  MELR  vocational  training  centers  and  Welcome  to  Job  Mono‐centers  take  a  mandatory  module  on  the  fundamentals  of  entrepreneurship  as  part  of  their  vocational  training  courses.  In  addition,  separate  courses (assessed and certified) on socioemotional skills, business plan development, legal skills, financial  literacy  training  have  been  introduced  for  microentrepreneurs.119  However,  there  is  no  data  on  participation rates and associated costs can discourage some individuals. Those who have completed the  entrepreneurship  courses  are  eligible  for  start‐up  subsidies  from  the  ESCs:  6,491  had  received  the  start‐ up  subsidy  in  2020  (Table  2).  Moreover,  since  2020,  youth  and  women  who  complete  business  training    117   Most  of  this  pays  for  the  student’s  stipend  and  tools,  while  the  remainder  covers  a  small  wage  subsidy  to  the  employer.  118   Evidence  shows  that  non‐financial  services  (e.g.,  business  skills  training,  financial  literacy  training,  mentoring,  coaching, consulting services, and access to value chains and networks) are as important as access to start‐up capital,  especially for youth who often face multiple challenges. Cho and Honorati (2014) and McKenzie and Woodruff (2014)  show  that  programs  which  combine  a  capital  component  together  with  a  training  component  tend  to  show  more  impacts on entrepreneurship success (becoming self‐employed, business survival, profits) than interventions which  only relax the financial capital constraint. Graduation programs such as “Targeting the Ultra Poor” programs, which  propose a multifaceted approach to address the various constraints faced by vulnerable individuals (access to capital,  financial  literacy,  lack  business  skills  among  others)  have  been  found  to  be  cost‐effective  instruments  to  sustain  livelihoods, and its effects have been documents in more than six countries across continents (Banerjee et al. 2014;  Bandiera  et al.  2013).  In  addition  to  business  skills  training,  Campos  et  al.  (2017)  have  shown  that  training  focused  on mindset and soft skills (such as the Personal Training Initiative, piloted in Togo) is another instrument effective in  fostering entrepreneurship. Andrews et al. (2021) review the existing evidence on economic inclusion programs.  119   The  curriculum  of  these  courses  was  developed  by  the  International  Labor  Organization  and  consists  of  120  academic hours (4 modules) and is based on the principle of 30 percent theory and 70 percent practice.  59      provided  by  NGOs  on  the  basis  of  curricula  and  requirements  established  by  the  Entrepreneurship  Development Agency and the Graduate School of Business and Entrepreneurship can be reimbursed 120.  Women  entrepreneurship  has  also  been  recently  promoted  through  skills  development,  concessional  loans  and  cooperatives,  often  in  partnership  with  local  NGOs.  Since  2019,  the  government  has  tried  to  link  concessional  microloans  with  vocational  training  programs  for  women  interested  in  setting  up  businesses in sectors such as catering, hairdressing, manicure and pedicure, hotel services and accounting.  Between  2019  and  2021,  MELR  trained  almost  4,000  women  in  cooperation  with  non‐governmental  institutions  engaged  in  training  in  entrepreneurship.  Almost  6,000  women  received  entrepreneurship  training  under  a  joint  project  with  the  Association  of  Women  Entrepreneurs  of  Uzbekistan  "Tadbirkor  ayol" ("Business women") and the People’s Bank, out of which 2,600 received concessional microloans to  start  their  own  businesses.  A  new  subsidy  has  been  introduced  to  promote  the  establishment  of  cooperatives among women: 76 women's cooperatives are currently functioning involving 7,411 women,  almost all of them are managed by women.  The  job  search  assistance  service  implemented  by  ESCs  aims  to  address  informational  constraints  by  locating vacancies and matching jobseekers with appropriate (formal) jobs. Jobs proposed to jobseekers  should  be  ‘’suitable”  and  location  and  previous  work  experience  are  often  top  criteria  for  the  matching  with vacancies. In practice, cognitive and non‐cognitive skills are rarely considered for the matching, nor  assessed among jobseekers. In 2020, about 360,000 jobseekers received job search assistance and were  referred  to  jobs  by  ESCs  (44  percent  of  the  registered  jobseekers)  based  on  MELR  data  (Table  2).  The  service is open to all jobseekers, including those who are employed and non‐vulnerable. Some categories  like  registered  unemployed  receiving  unemployment  benefits121  and  temporary  migrant  workers  (returnees)  are  required  by  law  to  go  to  the  ESC  bi‐weekly  for  an  interview  and  to  review  available  positions. In practice, the majority of beneficiaries are low‐skilled rural youth, women, and migrants; very  few  beneficiaries  have  been  laid‐off  workers.  Interviews  revealed  that  many  staff  have  difficulties  recruiting,  particularly  among  youth,  who  prefer  jobs  in  the  private  sector  (about  80  percent  of  jobs  offered by ESCs are public sector jobs) and among women who avoid employment outside the home due  to  childcare  obligations  or  work  on  a  family  farm.  Some  ESCs  report  that  they  have  more  job  openings  than  applicants.  To  improve  the  odds,  ESCs  have  started  recruiting  through  community  and  home  visits  by  roaming  ESC  staff  (“labor  inspectors”),  in  coordination  with  formal  and  informal  local  authorities  (mahalla, hakimiyat).122  Special training courses tailored to labor migrants have been established for the development of their  professional  and  foreign  language  skills.  About  10,000  citizens  were  trained  in  over  20  types  of  professions and 1,200 were trained in Russian, English, Korean, and other foreign languages in 2020. Pre‐ departure  training  services  also  include  training  in  labor  legislation  of  the  destination  country  and  in    120     Reimbursement  in  the  amount  not  exceeding  UZS  1  million.  Resolution  of  the  President  No.  PP‐4862  "On  additional  measures  to  improve  the  system  of  involving  the  population  in  entrepreneurship  and  entrepreneurship  development".  121  Any individual registered with an ESC, regardless of income or other trait, can be designated as “unemployed” if  he/she  has  marketable  skills  but  cannot  find  a  job  (is  rejected  from  at  least  two  suitable  jobs)  after  10  days  of  searching. Individuals with few marketable skills are sent to training and given opportunities to search before being  designated  as  “unemployed”.  Before  granting  an  individual  “unemployed”  status,  the  ESC  asks  mahalla  to  confirm  that he/she is not drawing a salary from any formal job.  122  World Bank (2020).   60      occupational  safety  and  health.  Special  microloans  for  labor  migrants  have  been  introduced  and  are  accessible  through  the  Single  Registry.  At  destination,  other  services  facilitate  the  integration:  material  and  social  assistance  was  provided  to  over  54,800  labor  migrants  in  Russia  in  2020.  In  2021,  65,000  vacancies were identified for Uzbek migrants abroad.123 The majority of jobs are in the construction sector  (82.7 percent). The remaining 13.8 percent are in the services sector and 2.8 percent in agriculture.   In general, existing ALMPs are not tailored to match the specific needs and constraints of pre‐selected  target  groups.  The  profiling  of  jobseekers  is  non‐existent,  and  there  is  no  standard  taxonomy  of  competences  and  skills  for  job  matching,  which  relies  only  on  occupation  categories.  Understanding  the  characteristics  of  jobseekers  is  key  to  the  design  of  effective  policies  and  measures,  especially  for  those  jobseekers with multiple constraints to employability and participation. Youth most often fall within such  categories.  Currently,  the  ESCs  do  not  have  a  dedicated  function  for  profiling  or  the  respective  tools  or  resources, including data and staff capacity.124   The use of public employment services and programs   Despite  the  existence  and  expansion  of  government‐sponsored  training  and  employment  promotion  programs for the unemployed, there is limited awareness among youth and employers. The majority of  youth who participated in the focus group discussions are not familiar with Employment Support Centers  (ESCs),  the  services  and  employment  promotion  programs  they  provide.  Public  works  and  concessional  microloans are the programs that are known; however, youth noted that public works are not attractive  given  the  temporary  nature  of  the  jobs  and  the  low  pay.  MELR  has  recently  introduced  a  program  in  schools to raise awareness on ESCs and their services; the program is not universal and rural areas are not  reached.  The  few  youth  who  have  registered  with  ESCs  expressed  disappointment  with  the  quality  of  services.  They  report  that  ESCs  mostly  offer  low‐skilled  and  low‐paid  job  postings.  Their  job‐matching  function  is  not  effective  for  the  limited  pool  of  vacancies  requiring  specialized  post‐secondary  education.  The  issue  of irrelevant vacancies in the ESC database was raised by almost all youth participating in the focus group  discussions. ESCs officials recognize that many firms do not report vacancies to ESCs, creating discontent  among youth.   Firms themselves have limited interactions with Employment Center Services, and a low awareness of  available employment programs. Only 16 percent of firms report having interacted with ESCs in the past  two years. In Tashkent region (8 percent) and among small firms (13 percent) the share of interaction with  ESCs is low, while in the other regions and for larger firms the share of interaction with ESCs is significantly  higher (Figure 29). That said, even among larger firms, not more than a third of interviewed firms report  interactions  with  ESC.  The  lack  of  interaction  reflects  mostly  a  lack  of  knowledge  among  firms.  Among  those who report no interactions, around 80 percent are not aware of the existence of training subsidies  for new hires who were recruited based on ESC referrals or the wage subsidy for hiring socially vulnerable  jobseekers above the minimum reserved number of positions. This proportion is slightly lower in regions  other than Tashkent but remain around 76 percent.    123  Specifically, 59,500 vacancies were identified in Russia, 4,800 in Uzbekistan, 303 in other countries.  124   The  Ministry  of  Employment  and  Labor  Relations,  with  the  support  of  a  World  bank  credit,  is  in  the  process  of  developing tools and capacity to provide more individualized services.  61        Figure 29 : Interactions between firms and Employment Support Centers  74% 73% 74% 73% 65% 63% 63% 63% 56% 56% 57% 58% 59% 57% 54% 55% 53% 50% 38% 31% 27% 20% 21% 20% 19% 19% 16% 9% 12% 13% 9% 9% 13% 11% 5% 13% 11% 9% 9% 11% 8% 7% 7% 9%10% 7% 7% 8% 9% 7% 5% 6% 9% 9% 5% 6% 2% 0% 0% 0% All Positive or International Tashkent city Other regions Small firms Larger firms Manufacturing Retail Other services stable growth oriented firm (<20) (>=20) and perspective Construction Has interacted with ESCs in the past 2 years Interaction type : Informing ESC about vacancies / positions in the firm Interaction type : Receiving applicants referred by ESC Interaction type : Receiving  wage subsidies for hiring socially vulnerable jobseekers (above quota program) Interaction type : Consultations on various issues Interaction type : Reimbursements to the employers for the vocational and advanced training fees of new hires   Source: World Bank (2021).   Note:  See  methodology  in  Annex  2.  Other  regions  include  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  and  Ferghana. See Annex 2 or footnote 143 for the sectors definitions.  Among firms engaged with ESCs, very few participate in employment promotion programs. Even among  firms  active  with  ESCs,  less  than  10  percent  participate  in  the  wage  or  training  subsidy  programs  for  jobseekers  and  unemployed.  Most  of  the  reported  interactions  relate  to  sharing  information  to  ESCs  on  open  vacancies  (63  percent)  and  on  receiving  applicants  referred  by  ESCs  (56  percent).  In  terms  of  intermediation,  30  percent  of  firms  use  ESCs  for  recruitment,  which  is  comparable  to  the  share  of  firms  using online job portals or social networks to advertise vacancies. However, this is half the use of informal  network. When asked why they do not use more ESCs to find candidates, 45 percent of firms say they do  not see the need (given they find suitable candidates by other means).   There  is  virtually  no  ESC  outreach  strategy  for  employers.  ESCs  need  a  stronger  communication  and  outreach  strategy  and  action  plan  for  firms,  not  only  in  explaining  the  available  programs  but  also  in  62      helping  find  candidates.  Increasing  the  placement  role  of  ESC  would  help  jobseekers  and  youth  disconnected from the traditional personal networks, which remain widely used for recruitments.  The  low  awareness  about  employment  programs  is  also  a  consequence  of  their  limited  effectiveness.  The few unemployed youth who know the availability of training and retraining programs consider them  irrelevant  for  in‐demand  jobs  or  impractical  for  improving  employability.  Job  fairs  are  also  considered  unhelpful, carried out only for reporting purposes by both youth and ESC officials. Job fairs organize face‐ to‐face meetings of representatives of public enterprises and the unemployed, presenting vacancies that  are  already  posted  in  ish.mehnat.uz.  They  are  organized  at  the  initiative  of  a  Women’s  Committee,  Khokimiyats,  ESCs,  and  the  Youth  Union.  Mahallas  are  mandated  to  bring  in  unemployed,  but  they  care  about  reaching  a  minimum  number  of  citizens  rather  than  bringing  potential  employees  who  could  be  matched. For example, a job fair, which involved more than 10 enterprises and more than 50 people, led  three potential candidates with no guarantees of employment. Only 19 percent of firms report using job  fairs to recruit (see above, Figure 16).  Unemployment benefits are not easy to access by the unemployed.125 For example, a representative of  an  ESC  in  a  district  where  the  number  of  unemployed  exceeds  35,000  people,  reported  that  only  7  unemployed  receive  benefits.  There  is  no  doubt  that  a  similar  situation  is  encountered  in  other  districts  and  in  all  regions.  Obviously,  the  low  coverage  is  due  to  insignificant  funding  (almost  absence)  of  unemployment benefits. On the other hand, young people are aware and declare that passive protection  measures  in  the  labor  market  are  unacceptable  and  strive  to  get  a  job.  Despite  the  job  losses  incurred  from  the  COVID‐19  pandemic  and  the  provisional  regulation  adopted  by  the  government  to  simplify  the  access to unemployment benefit,126 unemployment benefits were granted to about 89,951 people in the  whole  country  in  2020.  This  is  a  remarkable  increase  with  respect  to  previous  years,  corresponding  to  about 14 percent of the total registered unemployed.127  Weak  public  employment  services  push  some  youth  to  rely  on  local  parastatal  organizations  that  are  not  mandated  or  funded  to  promote  youth  employment.  Interviews  with  experts  indicate  that  unemployed  youth  often  turn  to  parastatal  public  organizations  for  support  to  search  for  employment,  most  often  the  Youth  Union,  Mahallas,  and,  until  recently,  the  Women's  Committee.128  However,  youth  complain they most often do not receive the practical support needed, as these organizations do not have  enough  legal  authority  and  financial  resources  to  provide  employment  services.  There  are  practically  no    125  Unemployment benefits are insurance‐based. Only formally wage employees are eligible; self‐employed are not  a  part  of  the  scheme.  The  qualifying  conditions  include  having  worked  for  at  least  12 weeks  in  the  last  12 months  and registration with an ESC.   126  Internal Order of the Minister of Employment and Labor Relations #95.   127   The  coverage  of  unemployment  benefits  during  the  previous  years  was  lower:  57,874  in  2019,  14,477  unemployed in 2018, and about 10,428 people in 2017. As of June1, 2021, the unemployment benefit recipients are  72,920 (MELR 2021).  128   The  Women’s  Committee  expanded  its  responsibilities  significantly  since  2016  to  provide  targeted  support  for  women’s  employment  and  entrepreneurship,  particularly  young  rural  women.  President  Mirziyoyev  assigned  the  Chair  of  the  Women’s  Committee  as  the  Vice  Prime‐Minister.  A  Public  Fund  to  support  women  and  families  was  established under the Women’s Committee to help women to organize entrepreneurship, craftsmanship, and skills  training  reflective  of  labor  market  demands.  In  2020,  the  Women’s  Committee  was  abolished,  and  its  mandates  evolved into the new Ministry of Mahalla and Family Affairs. The extensive network and support that the Women’s  Committee  established  throughout  Uzbekistan  were  transferred  to  the  new  Ministry,  including  the  Public  Fund  to  support women as well as human resources and senior leadership.   63      non‐governmental  organizations  in  Uzbekistan  whose  main  mission  is  to  promote  youth  employment,  also confirmed by youth interviewed for this study.  Labor market and educational information systems  Uzbekistan’s  education  and  labor  systems  lack  a  data  culture  for  evidence‐based  decision‐making  processes. The pre‐independence legacy (of central planning and control) contributed to poor data quality  production and subsequent  utilization. As a result,  decisions are  not usually made based on  quality data  or  on  any  data  at  all.  Since  independence,  the  country  has  made  progress  with  data  collection  and  utilization  in  different  sectors  of  public  administration,  including  labor,  especially  in  the  last  couple  of   years.  Improvement  in  the  collection,  use,  and  dissemination  of  quality  education  and  labor  data  needs  to be expedited to keep up with the relevant reforms promoted by the government.   The lack of a coordinated monitoring and evaluation system at MELR is a serious challenge to improve  the  performance  management  of  ALMPs  and  inform  evidence‐based  policy  making.  Local  ESCs  collect  detailed data on jobseekers at registration, at every visit to ESC, on participation in ALMPs implemented  by ESCs, and upon eventual “exit” after successful placement. This last includes data on past work history,  job  preferences,  job  rejections,  and  final  job  offer  details.  Theoretically,  the  data  should  be  collected  by  ESCs  and  used  to  inform  both  its  local  programming  and  the  MELR’s  oversight  and  policy  planning.  In  practice, the data are collected at ESCs but not used to inform policy and budget decisions. This is partly  due  to  a  lack  of  an  operational  management  information  system  (MIS)  and  partly  due  to  a  lack  of  a  monitoring and evaluation (M&E) culture.   Employment  program  and  service  monitoring  data  are  not  easily  accessible  and  information  systems  are  largely  rudimentary.  ESCs  lack  a  robust  MIS  although  MELR  has  recently  expanded  the  Integrated  Single  Window  Office  to  register  online  applicants  for  employment  services  and  programs.  Beneficiary  databases are often stored on local computers and are disconnected from the online employer database.  Some  ESCs  do  not  store  beneficiary  data  electronically  at  all.  MELR  required  all  ESCs  to  introduce  electronic bookkeeping, but ESCs face capacity constraints. As a consequence, central‐level authorities –  specifically  the  MELR  and  Ministry  of  Finance  –  lack  updated  information  regarding  actual  beneficiaries,  employment  trajectories,  and  individual  payments.  Funds  are  transferred  to  the  district  level  where  programs  are  implemented  without  clear  reporting  mechanisms.  The  Integrated  Single  Window  Office  represents the first step to install an electronic monitoring system.  The Unified National Labor System (UNLS) is being developed to improve the quality and access to labor  market data, yet an integrated digital information system does not exist.129 UNLS, hosted in MELR, will  support MELR and ESCs to provide better information to jobseekers, students, and employers to improve  job  matching.  It  will  integrate  existing  employer‐employees  electronic  records  database,  the  “electronic  workbook”  (information  on  employee  work  experience),  the  Integrated  Single  Window  beneficiary  information system used by ESC, the national Job Vacancy platform/database ish.menhat.uz,130 the labor  migration  information  system,  and,  in  the  medium  term,  the  database  of  vocational  education  and  training graduates. A data warehouse will facilitate analytics, analyze trends, and track basic indicators to    129  Executive Decree No 3856 of 14 July 2018.  130   An  improved  version  of  the  job  portal  ish2.mehnat.uz  is  currently  being  developed  to  automatically  display  vacancies by employers registered in the UNLS.  64      monitor  employment  programs  and  services  performance  undertaken  by  the  ESCs.  UNLS  became  operational  in  January  2020  and  as  of  June  2021,  included  the  electronic  records  of  formal  employer‐ employee contracts (mandatory) and the electronic workbook, covering 492,000 employers and оvеr 4.8  million employees. It does not yet have the capacity to generate statistics on labor market trends, which  is hampering the ability of career guidance systems to inform educational choices.   Uzbekistan does not have a culture of tracing the employment status of primary, secondary, or tertiary  graduates.  There  are  no  systematic  initiatives  to  trace  VET  graduates’  employment  status,  only  a  few  vocational  colleges  do  trace  their  graduates,  the  modality  and  frequency  also  varies  across  colleges.  In  some  vocational  colleges,  visited  for  a  rapid  assessment  of  Uzbekistan  VET’s  system,131  quasi‐tracer  studies were in place. College representative visit companies that hire their graduates to collect feedback  from  supervisors  on  their  graduates’  job  performance.  Such  feedback  was  reported  to  be  used  for  improving teaching and training programs. Other colleges track their graduates for one year. At that time,  if students are still employed in the areas that match their trained specialization, colleges’ administrators  receive cash bonuses as an incentive.  Finally, the lack of effective skills and occupation forecasting mechanisms contributes to the mismatch  between  skills  demand  and  supply.  Another  significant  problem  that  acts  as  a  factor  in  the  mismatch  between  the  qualifications  of  young  people  and  the  skill  requirements  of  employers  is  the  lack  of  an  effective  mechanisms  to  forecast  labor  market  needs,  occupations,  and  skills  demand.  The  vocational  training system is not responsive to the evolving labor market needs in part because there are no tools to  estimate  the  short‐  and  medium‐term  labor  demand.  As  a  result,  large  numbers  of  young  people  improperly credentialed and with qualifications not in demand enter the labor market each year.      131  World Bank (2018a).  65      8. Building an effective youth employment policy     Summary of findings   The report identifies the following key challenges, summarized in Figure 30:  1. Information and in‐school career guidance is almost absent. Students are unprepared when they  transition from school to  work. Neither schools nor parents provide them with the labor market  information needed to inform their decisions. They do not have access to updated information on  the  regional  labor  market,  industry  trends,  or  firms’  demand  for  specific  skills  or  specializations.  Uzbek school graduates make their education and professional career choices based on perceived  interests,  preferences,  and  ambition.  Youth  reported  not  to  know  what  occupations  are  in  demand,  or  pay  better,  and  what  educational  paths  are  necessary  to  enter  a  particular  occupation.  As  a  consequence,  information  gaps  prevent  optimal  decisions  and  investments.  Youth  come  with  very  high  expectations  on  wages  and  job  aspirations  that  are  often  unmet.  Aspirations become less ambitious as youth try to transition from school to work – and may lead  to discouragement. Professional preferences play a  much stronger role among school  graduates  than  for  young  unemployed  and  workers.  The  personal  network  of  their  families  plays  a  major  role  in  finding  a  job  opportunity,  thereby  reinforcing  inequalities  for  those  with  poorer  background.  2. Inactivity  rates  and  discouragement  are  high  among  youth  mostly  due  to  social  norms,  low  wages,  and  limited  “formal”  job  opportunities  (in  addition  to  unmet  aspirations).  Uzbekistan  has  the  highest  NEET  rate  in  the  region  based  on  the  HBS,  the  rate  is  particularly  high  among  young  women  mostly  due  to  social  and  cultural  norms.  Low  levels  of  formalization  and  opportunities  for  wage  employment  are  among  the  top  impediments  for  youth  wage  employment.  Most  youth  noted  that  they  are  hired  without  formal  registration  and  without  opening an employment record book. Youth who have hard times finding a decent job are at risk  of becoming discouraged and dropping out of the labor force. The “discouragement rate” is high  in Uzbekistan compared to the regional context, reaching 5 percent among age 15‐24 compared  to  less  than  2.5  percent  among  age  15‐24  in  most  neighboring  ECA  countries.  Labor  discouragement  is  higher  among  young  women  and  in  rural  areas:  for  age  25‐29  the  discouragement  rate  among  women  is  40  percent  higher  than  among  men;  for  rural  areas,  the  discouragement rate is almost 50 percent higher than for urban areas.   3. The  lack  of  good  job  opportunities  at  home  has  made  organized  labor  migration  a  common  employment strategy option, mostly for young men. The qualitative evidence collected through  focus  group  discussions  with  youth  shows  that  local  labor  conditions,  mostly  low  wages  and  informal  work,  push  unemployed  youth  –  especially  with  vocational  education  ‐  to  consider  international  migration,  while  internal  migration  is  less  attractive  (also  due  to  regulatory  constraints  linked  with  the  propiska  permit  system  and  licensing  and  minimum  education  requirements  for  certain  occupations).  The  constraints  faced  by  the  Uzbek  migrants  related  to  their  legal  protection,  awareness  of  their  rights  and  entitlements,  limited  information  on  formal  jobs  abroad,  insufficient  skills,  information  on  key  processes,  costs  and  benefits  of  labor  66      migration,  and  budget  constraints  to  migrate  and  remit  money.  There  is  also  a  strong  gender  aspect  of  international  migration:  over  90  percent  of  labor  migrants  are  men.  Women  are  stigmatized because they leave their places of residence for work, especially in cases where their  husbands or children do not accompany them.  4. Large  skills  mismatches  and  skills  gaps  affect  hiring  and  job  satisfaction.  The  low  quality  of  technical  skills  provided  through  both  the  general  education  system  and  the  technical  and  vocational are recognized by both youth and employers. Employers and education institutions are  not connected enough to ensure that curricula are adequate and transfer labor‐market‐relevant  skills.  As  a  consequence,  employers  almost  exclusively  value  work  experience  as  post‐secondary  professional  diplomas  are  not  a  certificate  of  relevant  technical  skills,  leading  to  further  penalization  of  youth.  Skills  gaps  are  perceived  especially  for  youth  with  vocational  post‐ secondary  diplomas,  which  are  seen  as  outdated  and  not  providing  the  needed  technical  competences.  As  a  consequence,  employers  look  for  higher  education,  tertiary  education  diplomas  even  for  jobs  requiring  technical  skills  from  specialized  professional  training.  On  the  other  side,  youth  report  severe  barriers  to  enroll  in  universities  as  there  are  few  and  are  not  affordable  to  all  (rural  youth  who  would  need  to  move  to  cities  where  the  cost  of  living  is  much  higher).  Few  firms  provide  training  to  compensate  for  the  lack  of  qualifications,  and  even  fewer  provide formal training, which prevents its workforce from increasing their productivity.  5. There  is  high  interest  among  youth  to  start  up  small  businesses,  though  constraints  hinder  access  to  sustainable  self‐employment.  According  to  interviewed  youth  and  representatives  of  Chamber of Commerce, Employment Support Centers (ESC), and youth groups, the key challenges  to entrepreneurship include the lack of skills and training opportunities leading to weak business  plans; limited access to soft loans with concessional rates and lack of alternatives to access capital;  high competition with established firms; and limited local consumer markets in rural areas.  6. Social stereotypes and cultural norms have a profound impact on young women’s participation  in  economic  activities,  access  to  good  employment  opportunities,  and  on  gender  pay  gap.  Traditions that foster early family formation and assign household duties largely to young women  effectively  remove  them  from  accessing  job  opportunities.  Women  are  also  restricted  in  certain  occupations  (though  the  revised  labor  code  under  review  removes  gender  discrimination  in  all  occupations,  see  Box  7).  Almost  all  youth  participants  of  focus  group  discussions,  both  men  and  women, believe that the salary of a woman can be significantly lower than that of a man for the  same  job/occupation.  Respondents  also  admit  that  employers  offer  young  women  lower  wages  than  a  man  for  the  same  job  because  women  cannot  permanently  work  overtime  or  perform  heavy physical work. While equally interested in entrepreneurship, young women do not pursue  their  entrepreneurial  projects.  Women  are  not  equally  represented  in  the  workforce  (only  40  percent  of  the  workforce)  and  especially  in  higher‐skilled  occupations  such  as  management  positions.  7. The government is implementing a wide range of youth employment program and investment  in active labor market programs (ALMPs) increased in the past three years, though coverage is  still limited compared to the needs and their effectiveness is unknown. Since 2018, the menu of  ALMPs  expanded  to  include  hiring  (wage)  subsidies  for  socially  vulnerable  employees,  training  subsidies for new hires though the ESCs, apprenticeships, new vocational training and re‐training  67      courses  at  new  established  training  centers,  public  works,  job  search  assistance,  start‐up  registration  and  insurance  subsidies,  the  program  “Youth  –  Our  Future”  to  support  youth  entrepreneurship  through  the  provision  of  loans  at  preferential  rates  through  state  banks  (“soft  loans”),  the  provision  of  tax  benefits  for  enterprises  employing  youth.  Evidence  on  their  effectiveness  in  terms  of  employment  outcomes  is  unknown  and  basic  monitoring  data  is  very  difficult to reconcile. Based on MELR data, 12 percent of the registered jobseekers with the ESCs  received  employment  support  programs  from  ESCs  (employment  subsidies,  training  and  apprenticeship  excluding  microloans,  public  works  and  Youth  is  Our  Future  program)  and  about  521,000  public  works  were  subsidized  in  2020.  Among  the  registered  unemployed,  more  than  a  third  (39  percent,  about  321,000)  are  youth,  most  of  whom  live  in  rural  areas.  The  coverage  of  employment programs among youth is about 18 percent and 14 percent among female registered  jobseekers, while only a third of the public works programs were occupied by youth.  8. Almost all youth and employers interviewed are not aware of public employment services and  programs.  The  online  public  job  portal  ish.mehnat.uz.  is  almost  unknown  by  youth,  who  find  it  very difficult to register and not user‐friendly, as employers cannot contact them. Jobs offered by  the  ESCs  are  not  attractive,  as  they  are  mostly  low‐skilled  and  low‐paid  job  postings.  There  is  limited  pool  of  vacancies  requiring  specialized  post‐secondary  education.  Employers  are  mandated to register with ish.mehnat.uz but do not rely on it as a recruitment channel. Personal  networks  and  private  online  portals  are  instead  the  main  channels  to  search  for  employment.  Despite  the  recent  expansion  of  government‐sponsored  training  and  employment  promotion  programs  for  the  unemployed,  there  is  limited  awareness  among  youth  and  employers.  Only  16  percent  of  firms  report  having  interacted  with  ESCs  and  among  those,  the  request  of  wage  subsidies (above quota) or training subsidies is a minor fraction.   9. Information (results) about youth employment programs and services is fragmented, dispersed,  and  incomplete.  Basic  program  monitoring  data  such  as  number  of  applications,  reasons  for  acceptance or rejection of applications, or actual spending are not readily accessible or available  for  most  programs.  To  our  knowledge,  employment  programs  lack  some  form  of  evaluation  of  outcomes such as employment status (6, 12, or 24 months) after program completion, quality and  characteristics of work, or salary level. Without clear and transparent information on key program  information,  it  is  difficult  to  know  how  to  strengthen  current  efforts,  improve  effectiveness,  or  discontinue programs that are not cost‐effective.   10. Labor  mobility  between  sectors  remains  limited  by  complex  occupational  licensing  and  credential  requirements.  Uzbekistan’s  labor  market  remains  heavily  regulated,  requiring  higher  education  and  other  licensing  for  70  percent  of  listed  occupations.  Some  occupation  licensing  requirements  (e.g.,  licenses  to  produce  audiovisual  works,  realtor  activities,  and  electronic  equipment rentals) have been simplified in recent years, but others remain a constraint to greater  labor  market  efficiency.  In  addition,  labor  mobility  has  been  constrained  in  the  past  by  a  rigid  propiska  system  (residence  registration).  In  the  past  four  years,  the  propiska  system  has  been  simplified  to  allow  people  to  work  in  a  region  other  than  the  region  of  residence.  However,  the  rights of Uzbeks to move internally is not fully granted, as an employee in the private sector must  pay a “propiska tax” or state tax for temporary propiska once per year.    68      Figure 30 : Key labor market challenges specific to youth      Box 7 : The revised Labor Code  The  current  labor  code  adopted  in  1995  is  ill‐suited  for  the  new  realities  of  the  labor  market  and  the  economic reforms. A new labor code has been prepared since 2019, consulted, and is about to be adopted  to best respond and accompany the transition to a more flexible labor market.   Overall, the draft Labor Code, if approved, strengthens  the protection of workers in Uzbekistan, especially  mothers  with  small  children.  One  of  the  key  changes  introduced  in  the  draft  Labor  Code  is  the  right  for  employed women to receive equal pay for work of equal value, which represents a major step forward to  achieve  gender  equality  in  pay.  It  builds  on  the  the  Law  on  No.  ZRU‐562  dated  September  2,  2019  "On  guarantees of equal rights and opportunities for women and men" in alignment with "Equal Remuneration  Convention".  Second,  the  revised  labor  code  proposes  to  revise  the  minimum  wage  at  least  once  per  year  (Art.  262).  The current practice has been to adjust minimum wage infrequently. Based on ILO data for 75 countries,  the  minimum  wage  level  is  most  frequently  set  at  around  40  percent  of  mean  wages.  In  Uzbekistan,  the  69      ratio  of  the  nominal  legal  minimum  wage  to  average  nationwide  wage  (so‐called  Kaitz  index)  of  0.287  is  relatively modest.132  Third, the revised Labor Code proposes to reduce the severance payment, which is currently quite modest  compared to comparator countries – between one to three monthly wages: one month of severance pay  automatically; a second month of pay if employee is still unemployed after two months; a third month if  the  employee  is  still  unemployed  after  three  months  and  has  registered  with  the  local  ESC.  Given  the  approval of the privatization and restructuring of SOEs, it is more beneficial for redundant workers to keep  the  old  formula  for  severance  payment.  In  the  event  of  mass  layoffs  of  workers,  local  governments  may  suspend such decisions, with simultaneous partial or full compensation for losses caused by this delay to  the employer, for up to six months. However, local authorities usually lack funds to cover the losses.  Uzbekistan has one of the most generous systems of maternity and parental leave. For example, women  are  granted  maternity  leave  for  70  calendar  days  before  childbirth  and  56  (in  the  case  of  complicated  childbirth  or  the  birth  of  two  or  more  children  ‐  70)  calendar  days  after  childbirth,  with  payment  of  benefits in the amount established by law, but not less than two‐thirds of average monthly wages. At the  end of maternity leave, upon request, a mother may be granted parental leave until the child reaches the  age of two years. A mother is also granted additional unpaid leave to care for a child until the child reaches  the  age  of  three  years.  The  revised  labor  code  still  entitles  mothers  only  to  take  parental  leave.  While  fathers  may  also  take  parental  leave,  the  revised  labor  code  does  not  establish  paternity  leave.  Family  leave  entitlements  have  especially  positive  implications  for  the  care  of  children  and  their  cognitive  development (especially in the absence of early childhood facilities), as well as encouraging re‐entry into  the labor market, and enabling people to remain at work.  Another  important  area  for  improvement  is  the  provisions  for  part‐time  workers.  Part‐time  workers  are  only  partially  covered  with  social  protection  schemes  while  their  conditions  should  be  equivalent  to  comparable  full‐time  workers  in  the  fields  of:  (a)  maternity  protection;  (b)  termination  of  employment;  (c)  paid  annual  leave  and  paid  public  holidays;  and  (d)  sick  leave.  Conditions  may  be  determined  in  proportion to hours of work, contributions or earnings, or other methods  Source: World Bank assessment of key labor regulations as listed in the draft Labor Code 2020, dated March 2021.     Recommendations   While  the  report  provides  a  holistic  assessment  of  constraints  to  youth  employment,  the  recommendations  will  focus  on  strengthening  the  institution,  regulation,  and  supply  side  of  the  labor  market that are relevant for youth. The analysis inevitably touched upon the broader set of issues related  to  youth  employment.  Notably,  the  report  provides  evidence  that  the  lack  of  jobs  is  one  of  the  most  binding constraint reported by youth, together with low wages and inadequate skills. The lack of jobs and  slow  creation  of  high‐productivity  jobs  requiring  higher  skills  (in  the  “modern”  service  sector  and  highly  productive industry) is one of the main constraints to youth employment.     132  The average wage for 2020 was UZS 2.6 million. The minimum wage is currently UZS 747,300, based on   https://stat.uz/en/official‐statistics/labor‐market.  70      The  proposed  recommendations  to  improve  the  skills,  information,  and  employability  of  youth  alone  are  obviously  not  sufficient  until  demand  side  issues  are  addressed.  Policies  enabling  the  macro  and  business environment for private firms to start up, grow, and create more jobs are a priority to foster job  creation  for  youth  and  the  new  generation.  The  SOE  privatization  process  that  has  recently  started,  combined  with  reforms  boosting  private  sector  development  support,  are  key  to  foster  job  creation.  Prospects for future high‐quality job opportunities are linked with the development of private small and  medium  enterprises,  increased  market  competition,  further  development  and  expansion  of  the  professional services sector and high‐tech manufacturing,133 and foreign direct investments.  A roadmap for the youth employment policy agenda to improve labor market outcomes for youth and  to  address  the  gaps  and  weaknesses  of  the  existing  policies  and  programs  is  proposed  below.  The  purpose is not to elaborate on the broader multi‐sectoral jobs agenda but to focus on specific aspects of  policy  that  can  favor  youth  in  their  transition  from  school  to  the  labor  market.  Error!  Reference  source  not  found.  proposes  a  summary  of  recommendations  (short‐  and  medium‐term  actions  highlighted  in  bold) for different segments of the youth population. It recognizes the multi‐faceted challenges to achieve  job‐readiness  while  transitioning  from  school  to  work  as  well  as  the  heterogeneity  of  situations  across  genders and across urban and rural areas.  A Sequenced Approach: The short and medium term   In the short and medium term, there is a need to: (i) evaluate, reform, and expand existing ALMPs such  as  wage  subsidies  and  apprenticeships;  (ii)  expand  the  provision  of  skills  and  start‐up  capital  supporting  youth  entrepreneurship  based  on  youth  needs  and  international  good  practice;  (iii)  support  digital  skills  development  by  mainstreaming  them  in  schools  and  VET  centers;  (iv)  provide  better  diagnostics  of  the  skills  and  occupation  in  demand  and  make  educational  and  labor  market  information  available  for  students  and  young  job‐seekers;  (v)  institutionalize  age‐appropriate  career  guidance  mechanisms;  (vi)  design  sensitization  campaigns  and  role  models,  enhance  the  provision  of  childcare  services,  and  enact  more flexible labor regulation to encourage active participation of young women in employment and self‐ employment; (vii) advance regulatory reforms to remove occupational and labor mobility barriers across  sectors  and  regions;  (viii)  facilitate  organized  (safe  and  productive)  labor  migration;  and  (ix)  raise  awareness on public employment services and programs.  First, effective ALMPs such as wage subsidies and apprenticeships should be scaled up and reformed to  enhance  their  effectiveness  and  targeting  based  on  rigorous  evidence.  The  report  shows  that  the  government  has  launched  a  broad  menu  of  ALMPs,  some  of  which  are  specifically  targeted  to  youth.  However,  the  scale  is  small  compared  to  the  demand  and  the  targeting  could  be  improved  to  prioritize  vulnerable  youth  who  are  more  difficult  to  place.  There  are  several  promising  ALMPs  (apprenticeships,  training subsidy for new hires and wage subsidies for vulnerable employed) though no evidence exists on  their effectiveness in terms of employment outcomes (i.e., quality of jobs, earnings, or employment status  over time). International evidence shows that wage subsidies could be promising instruments to address  high tax wedges employers face. The design of existing wage subsidy programs could be strengthened to  prioritize  youth  as  a  vulnerable  group  and  provide  incentives  for  firms  to  retain  young  workers  and  upgrade  their  skills.  The  close  involvement  of  the  private  sector  in  the  design  and  implementation  of  ALMPs has proved to be a key factor of success. Monitoring performance and assessing results of existing    133  ADB (2020).  71      ALMPs  are  key  to  inform  evidence‐based  policy  making  and  to  enable  the  government  to  make  optimal  decisions  such  as  discontinuing  or  reforming  ineffective  programs  to  best  respond  to  the  need  of  youth  and  to  invest  more  and  scale  up  programs  that  work.  Better  diagnostics  requires  better  data  and  tools:  accurate  program  level  monitoring  data,  employer  feedback  surveys  (when  they  are  involved  as  in  the  case  of  apprenticeships  and  wage  subsidies),  and,  when  resources  are  available,  selective  impact  evaluations  to  assess  outcomes  against  proper  counterfactual  and  cost‐effectiveness  analysis.  Solid  and  comprehensive M&E systems would also trigger a virtuous feedback loop to the program management to  inform  corrective  actions  based  on  results  and  adapt  the  program  future  design  and  implementation  to  improve performance.  Second, concessional financial support to start up a business should be accompanied by business skills  training  and  other  complementary  services  to  foster  productive  self‐employment  and  entrepreneurship. The promotion of widespread entrepreneurship and small and medium enterprises is  crucial to the transformation toward a market economy in countries in transition. To increase productivity  growth  and  sustainability  among  young  entrepreneurs,  it  is  critical  to  upgrade  their  skills  to  prepare  business plans and manage small enterprises and broaden their access to markets and value chains. These  can be achieved by providing skills training tailored to potential young entrepreneurs, including to foster  socioemotional  skills  and  entrepreneurial  mindset.  Complementary  services  such  as  government‐ sponsored  business  development  services,  coaching,  temporary  childcare  during  the  training,  business  incubators  to  promote  networks,  creating  incentives  for  registration,  and  increasing  awareness  of  the  benefits of formalization to then expand the access to formal financial tools.   Third, digital skills should be mainstreamed in both schools and VET centers to unlock new types of job  opportunities.  The  report  provides  evidence  of  high  demand  for  digital  skills  which  are  now  part  of  the  foundational  skill  sets  of  workers.  Stronger  digital  skills  are  expected  to  have  an  impact  on  the  employability  of  youth  as  well  as  productivity  of  small  firms.  They  could  help  open  new  forms  of  digital  entrepreneurship opportunities through e‐commerce platforms, for example, and also provide interesting  gig/digital  opportunities  and  home‐based  work  for  young  women  or  people  with  disabilities  who  have  mobility constraints or are constrained due to social norms. One way to scale up the digital skills agenda  is  to  mainstream  digital  skills  in  schools,  educational  institutions,  and  vocational  training  centers  and  colleges. In addition, the pandemic experience has proved that adopting  hybrid training  delivery models  (combining  in‐person  and  remote  training)  and  distance  learning  improves  the  digital  skills  of  students  and jobseekers.   New  data  collection  tools  need  to  be  institutionalized  to  improve  the  quality  and  availability  of  education  and  labor  market  information  and  to  inform  policy  as  well  as  youth  aspirations  and  career  decisions.  Labor  market  information  failures  contribute  to  skills  mismatches.  On  the  labor  demand  side,  attention  needs  to  turn  to  collect,  analyze,  and  regularly  report  occupations  and  skills  in  demand  based  on firm‐level data and available “big data” and job postings data in online job portals. There is no regular  and  comprehensive  reporting  on  the  number,  type  of  vacancies,  or  skills  demanded  by  firms.  The  labor  force  survey  conducted  by  MELR  and  the  HBS  collected  annually  by  the  State  Statistical  Committee  are  not sufficient to understand youth constraints, what works and why. They will need to be complemented  by qualitative and specific  quantitative  surveys of youth, tracer studies to track outcomes after program  completion, participation in PIAAC, and measurement of skills throughout the school life cycle.   72      The  government  should  play  a  critical  role  not  only  in  generating  data  but  also  in  coordinating  and  disseminating labor market and education data. The development of the Unified National Labor System  (UNLS)  –  in  the  reform  roadmap  since  2019  –  should  advance  to  make  labor  market  data  accessible  and  to enable students and jobseekers to make informed career choices. The development of UNLS requires  the  upgrade  of  the  vacancy  database  mehnat.uz  to  simplify  employer  registration  and  interaction  with  jobseekers  and  the  collection  of  data  on  the  skills  and  labor‐market  trajectories  of  graduates  from  education  institutions  and  VET  schools.  Many  countries  have  set  up  labor  market  observatories  to  be  in  charge  of  producing  the  information  and  intelligence  for  labor  market  information  system  and  disseminating it to key stakeholders, including educational institutions to help them rethink their curricula  and better adjust to labor market needs. Labor market observatories (LMOs) can be separate agencies or  a  department  in  a  ministry.  Through  the  UNLS,  MELR  has  a  coordination  role  to  play  by  integrating  the  youth  employment  and  education  data  collected  by  several  institutions  (and  MELR’s  subordinated  agencies),  the  Ministry  of  Higher  and  Secondary  Specialized  Education,  and  the  Ministry  of  Public  Education, and the National Statistical Committee.  Career  guidance  tools  should  be  enhanced,  and  the  existing  education  and  labor  market  information  should  be  more  accessible,  user‐friendly,  and  relevant  to  students  and  parents.  Early  provision  of  relevant educational and career orientation and exposure to the world of work are important for grade 9  students. The existing in‐school career orientation can be made more effective by including more up‐to‐ date information about labor market trends in Uzbekistan and by scaling it up to all schools in the country.  Information  technology  and  media  could  be  better  leveraged  to  make  information  more  accessible.  Education  institutions  need  to  play  a  better  role  at  career  orientation  through  mentoring,  counseling,  assessment,  and  engagement  with  employers  to  provide  incentives  for  demanded  skills.  Early  access  to  information on labor markets and potential careers are key to shape students’ aspirations and adjust their  expectations.  Internships  during  the  last  years  of  secondary  school  may  also  help  students  acquire  information  and  direct  experience  to  inform  their  career  choices.  The  involvement  of  parents  in  youth  counseling is also an effective strategy to advise their children on educational and occupational decisions.   The  provision  of  childcare  services,  communication  campaigns,  and  more  flexible  labor  regulation  should  be  considered  to  reduce  the  gender  gap  in  labor  force  participation.  Expanding  the  supply  of  affordable  early  childhood  development  services  would  help  women  balance  family  responsibilities  and  work. Communication campaigns could be designed and conducted to increase women’s participation in  the  labor  force.  Other  interventions  could  include  making  maternity  benefits  more  flexible  to  allow  women to split them with fathers so that mothers can go back to work earlier, which should be considered  in the draft revised labor code. One positive aspect of the new labor code is to give employed women the  right  to  receive  equal  pay  for  work  of  equal  value.  Whether  this  principle  will  materialize  on  the  ground  in the current circumstances is still in question, but it is a major step forward to achieve gender equality  in pay. Finally, additional policies to be considered include requiring employers to provide paid leave for  workers  to  take  care  of  sick  relatives  and  making  childcare  payments  tax  deductible  for  both  men  and  women. These have been introduced in high‐income countries and the available evidence seems to show  that they improve women’s work–life balance134 and would be consistent with the Strategy for Achieving  Gender Equality in the Republic of Uzbekistan 2020‐2030.    134  World Bank (2020f).  73      Regulatory  reforms  are  needed  to  remove  unnecessary  occupational  licensing  and  educational  requirements  and  other  constraints  to  labor  mobility.  A  review  of  the  occupational  licensing  and  educational requirements is needed to assess and inform the removal of unnecessary and discriminatory  licensing  and  requirements.  The  propiska  system  could  be  further  relaxed  to  allow  free  movement  of  workers across regions.  The revised draft labor code – under review and expected to be approved in 2021  – protects workers well in Uzbekistan, especially mothers with small children (Box 7). It is recommended  to establish mechanisms to support the implementation of the code and enforce the non‐discrimination  principles  in  the  labor  code  with  respect  to  protected  groups,  including  youth,  people  living  with  disabilities, and people discriminated again due to their gender.  The benefits of organized labor migration could be further maximized. Temporary labor migration offers  opportunities, especially for the youth unemployed in rural areas, to take advantage of wage differentials  between  Uzbekistan  and  destination  countries.  There  are  several  ways  by  which  the  government  could  enhance  the  benefits  of  safe  and  productive  migration.  Appropriate  legal  frameworks  and  oversight  capacity  could  be  further  developed  to  facilitate  safe  labor  migration  for  better  paid  and  secure  jobs.  Programs  to  raise  awareness  of  the  rights  and  existing  mechanisms  for  the  protection  of  migrants,  especially  among  women,  should  be  expanded.  Comprehensive  training  programs  of  pre‐travel  training,  including  literacy  improvement,  qualification  training,  targeted  employment,  and  creation  of  accessible  language  training  centers  in  all  regions  of  the  country  should  be  expanded.  Social  guarantees  for  the  pension  rights  of  labor  migrants  should  be  strengthened.  For  those  migrants  who  do  return,  ALMPs  including  entrepreneurship  support  could  be  tailored  to  better  facilitate  their  reinsertion  into  the  labor  market. Partnerships  between  the  Agency  for  External  Labor  Migration  and  destination  countries  could  be  further  built  to:  (i)  identify  skills  and  occupations  in  demand;  (ii)  make  information  on  formal  jobs  abroad  available  and  publicly  accessible,  including  specific  information  on  qualifications,  to  improve  job  matching; (iii) cooperate in developing the skills needed for specific occupations, for example by providing  specific training pre‐departure and harmonizing and jointly developing curricula and collaborating in on‐ the‐job  training  and  dual  training;  and  (iv)  ensure  equal  treatment  of  Uzbek  workers  and  natives  in  destination  countries  in  terms  of  wages  and  social  protection,  including  access  to  healthcare  insurance,  and especially for the low‐skilled who tend to face inequality in bargaining power.   Finally,  communication  campaign  to  raise  awareness  among  youth  and  employers  on  the  availability  and  eligibility  requirement  of  public  employment  services  and  programs  should  be  designed  and  implemented.   Long‐term actions  Over  the  long‐term,  there  are  opportunities  to  improve  youth  employment  policies  to  address  some  of  the  more  critical  constraints,  including  the  quality  of  the  vocational  education  and  training,  access  to  tertiary  education  the  large  gender  gaps,  and  implementation  capacity  constraints.  Based  on  a  good  understanding of key constraints and international experience , it will be possible to (i) establish stronger  partnership with employers to improve the effectiveness of demand‐driven youth employment programs  such  as  the  internships,  apprenticeships  and  wage  subsidies;  (ii)  strengthen  the  cooperation  between  employers  and  education  institutions  to  upgrade  the  curricula  of  vocational  skill  training  and  re‐training  in  alignment  with  labor  market  needs  and  the  revised  national  qualification  framework  and  learning  assessment system; (iii) expand the access to tertiary education; and (iv) strengthen the implementation  74      capacity  of  Employment  Support  Centers  (ESCs)  to  provide  individualized  employment  assistance,  including through digital technology to facilitate the transition to jobs.  Stronger  partnerships  with  employers  could  be  established  to  improve  the  effectiveness  and  scope  of  internships,  apprenticeships,  and  wage  subsidies  programs.  Strong  partnerships  with  employers  are  critical  to  gain  information  on  available  vacancies  and  to  ensure  that  services  are  demand  driven.  An  employer  outreach  strategy  could  be  defined  setting  clear  objectives  and  the  criteria  to  identify  and  prioritize potential hiring firms within the firm registry (and in strategic sectors) and determine how they  should be outreached. Firms should be provided with tailored material on ALMPs that is short, accessible,  presenting  the  key  messages  that  matter  to  them  to  mobilize  and  motivate  their  participation  in  wage  subsidies, internships, and apprenticeships programs. Strong coordination mechanism between ESCs and  employers’ associations would help to reach out and segment employers. The apprenticeship program is  one  example  that  could  expanded  to  other  employers  within  tourism  and  light  manufacturing  sector  including  food  processing.  Other  forms  of  internships  could  be  promoted  for  youth,  especially  for  first‐ time labor market entrants.   The  transition  of  youth  from  school  to  work  could  be  facilitated  by  expanding  work‐based  experience  arrangements and strengthening the linkages between schools and employers. There are many options  that  can  be  explored  to  introduce  early‐on  students  to  the  workplace,  from  mandatory  short‐term  internships  to  the  integration  of  firms’  capstone  projects  in  curricula.  The  dual  VET  model  may  be  an  option  for  stronger  and  more  systematic  engagement  between  vocational  colleges  and  employers.  Increasing  the  role  of  the  private  sector  through  internship  is  an  important  mean  to  provide  first‐time,  work‐based  experience  that  other  employers  value  and  thus  can  increase  the  employability  of  these  youth.  The  introduction  of  a  temporary  subsidy  to  students  of  post‐secondary  and  technical  schools  for  internships at enterprises could serve as an incentive for young people and their parents. The participation  of employers could also be strengthened in the entire cycle of vocational skill development from curricula  design,  setting  the  standards  to  select  providers,  capacity  building,  tools,  quality  assurance  to  the  assessment of learning.  The professional post‐secondary and tertiary education as well as the short‐term professional training  for the unemployed should be re‐oriented to respond to labor market technical skill needs by upgrading  the  curricula  and  teaching  methods  with  stronger  employers’  involvement.  To  find  productive  employment, graduates of secondary and tertiary education institutions must have relevant skills and not  just  diplomas.  Digital  skills  and  foreign  languages  are  most  in  demand  in  the  retail  sector,  and  stronger  specialized technical skills in the manufacturing sector. This will require higher education institutions and  the  VET  system  to  upgrade  their  curricula,  with  the  participation  of  employers;  revise  quality  standards;  modernize  training  equipment  and  infrastructure;  and  improve  the  quality  of  teachers  and  trainers  building on the ongoing reform to develop a professional qualification framework and a system to assess  professional  skills.  Fostering  more  job‐relevant  technical  skills  also  calls  for  institutionalizing  the  links  between  the  education  and  training  systems,  between  students  and  firms  (through,  for  example,  apprenticeships and internships), and between firms and education institutions. Socioemotional skills are  also key, as behavioral issues are a major reason for employers’ dissatisfaction with young workers. They  need to be built along years of schooling.  More  attention  should  be  paid  to  transversal  skills  that  are  adaptable  to  the  changing  nature  of  jobs  and  the  technical  skills  needed  for  a  greener  growth  model.  Individuals  need  new  skills,  more  75      opportunities  to  learn,  and  higher  levels  of  human  capital  to  stay  competitive  and  to  keep  up  with  the  evolving  nature  of  labor  demand  and  greener  growth.  Evidence  suggests  that  globally,  the  skills  content  of jobs is changing, with a decline in routine manual skills (which can be automated) and an increased use  of  skills  that  require  problem  solving,  interaction,  collaboration,  and  creativity.135  Uzbekistan  is  the  fifth  most carbon intensive economy in the world.136 While Uzbekistan has not made significant commitments  to addressing climate change,137 the transition to “greener growth” in the years to come is also expected  to  have  an  impact  on  jobs:  employment  is  expected  to  increase  in  certain  sectors  (e.g.,  renewable  energies,  modern  agriculture)  and  decrease  in  others  (e.g.,  oil  extraction,  coal  and  petroleum  refining,  cotton production). As Uzbekistan’s economy develops and will depend more on technology, innovation,  and services, the skill needs of the labor market will become more skewed toward these transversal skills  –  in  addition  to  the  technical  and  socioemotional  skills  that  can  adapt  to  fast‐changing  business  and  production processes. Transversal skills such as foreign languages and computer literacy will also help.   Access  to  tertiary  education  should  be  further  expanded.  Higher  university  enrolment  is  necessary  for  Uzbekistan’s  employers  to  have  access  to  enough  highly  skilled  graduates.  The  government  has  made  tangible  efforts  to  expand  the  number  of  universities  and  the  enrollment  rate  in  tertiary  education.  Expanding  access  to  tertiary  education,  especially  for  women  and  for  students  from  rural  areas  and  disadvantaged  backgrounds  remains  a  challenge  and  is  key  to  the  country  human  capital  development.  Targeted  financial  support  and  education  waivers  for  vulnerable  groups  can  help  to  equalize  access  to  tertiary education.  The  capacity  of  the  Employment  Support  Centers  should  be  strengthened,  and  digital  innovations  brought in for more efficient employment service delivery. ESC employment services are underutilized,  and  jobseekers  express  little  trust  in  ESC’s  job  placement  capacity.  More  innovative  delivery  models  for  skills  training  and  employment  services  managed  by  ESCs  could  leverage  digital  technology.  To  improve  the  quality  of  job  intermediation  services—job  matching,  job  search  assistance,  and  referral  to  training  and  ALMPs—new  tools  should  be  developed  to  profile  and  orient  jobseekers;  ESC  employees  should  be  trained  to  take  on  more  specialized functions  such  as careful  profiling  of  jobseekers  and  vacancies  for  better  case  management  (assessment  of  job  readiness).  Outreach  to  employers  needs  to  be  intensified,  as ESCs rely on very few employers, most of them public, for recruitment and activation programs. Finally,  outsourcing some employment service  to private providers to serve the hard‐to‐employ jobseekers may  be  envisioned.  A  pilot  is  actually  supported  by  the  existing  World  Bank  project,  Strengthening  the  Social  Protection System.   135  World Bank (2018c); Bussolo et al. (2019); Ridao and Bodewig (2018).   136  After Central African Republic, Chad, Afghanistan, and Mali.  137  Uzbekistan’s contribution to the National Determined Contribution under the Paris Agreement calls for just a 10%  reduction in carbon emissions per unit of GDP by 2030 compared to a 2010 baseline.  76        Figure 31 : Summary of proposed actions    Note: Bold indicates recommendations for the short and medium term, while remaining ones are long‐term recommendations.  77      Annex 1: Youth Focus groups discussion methodology  Overall,  267  youth  participated  in  focus  groups  discussions  (FGD)  and  22  key  informant  interviews  were  conducted with experts from eight types of organizations.   Sampling Strategy for FGD.  The  qualitative  study  was  conducted  by  RB  Asia  in  four  regions  of  Uzbekistan  (“Qualitative  analysis  of  youth aspirations, job search efforts and discouragement in Uzbekistan”, Final Report, RB Asia, July 2020):  Samarkand,  Fergana,  and  Khorezm  regions  and  Tashkent  city.  About  36  percent  of  the  labor  force  of  Uzbekistan is concentrated in the selected regions.  In each region, two locations for research were selected: one in a rural area and one in a city. In Samarkand  and Khorezm regions, the city of Samarkand and the city of Urgench were selected; and in Fergana region,  the city of Kokand was selected. This approach was due to a rather significant difference in rural and urban  labor  markets,  and  it  helped  to  identify  differences  in  barriers  and  employment  opportunities  for  rural  and urban youth.   The areas were selected based on the following approaches:   In each region, a district with a high level of unemployment was selected,138 where employment  opportunities are limited. Considering that all rural areas have limited employment opportunities,  especially for youth, this approach is the most acceptable.   In  the  different  regions,  the  districts  with  different  situations  in  the  labor  market  and  local  economy were selected. For instance:   ‐ In  the  first  region,  an  area  with  high  unemployment  and  limited  employment  opportunities;  ‐ In the second region, an area with a specific structure of economy and  employment, for  example,  the  Rishtan  district  of  Fergana  region,  where  the  bulk  of  the  population  is  engaged in the cultivation and export of greenery, and the region is one of the few centers  of  pottery.  How  the  orientation  of  youth  to  the  labor  market  is  formed  in  such  environment was studied.   ‐ In  the  third  region,  an  area  with  average  unemployment  and  more  or  less  balanced  situation in the labor market.    Random  sampling  of  the  area  may  also  be  carried  out.  However,  with  a  qualitative  study,  and  when only one district was required, such an approach was considered as impractical.     138  To determine the level of unemployment, the data of the quarterly monitoring of employment conducted by the  Ministry of Employment and Labor Relations of the Republic of Uzbekistan will be used.     78      Within each district, three makhallas were selected on a random basis. It should be noted that makhalla  is a small territorial unit and makhallas that are part of the same district or city practically do not differ in  terms of socio‐economic development. Labor market for all makhallas of a district / city is single. In rural  areas, there may be slight differences between makhallas located in business and administrative centers  of  the  district  and  makhallas  which  were  situated  far  from  the  center  of  the  district.  Considering  this  situation,  in  the  rural  areas  it  was  proposed  to  choose  one  makhalla  in  the  center  of  the  district,  one  makhalla which was situated far from the administrative center and one makhalla, in which a secondary  specialized educational institution was located.  Overall, six FGDs ware conducted in each selected region: three FGDs in selected districts and three FGDs  in selected cities. Two FGDs per each group of youth aged 18‐30 with different employment status (NEET,  students  in  their  last  year  of  school,  and  recent  graduates  who  were  employed).  About  10‐15  youth  participated in each FGD, including at least 50 percent women.   The  sampling  frame  was  received  from  the  Makhalla  Committees,  Employment  Assistance  Centers,  Women`s Committee offices, Khokimiyats, and other relevant organizations.   Due  to  COVID‐19  lockdown,  part  of  the  FGDs  (employed  youth  of  Chilanzar  and  Yashnabad  districts  and  unemployed youth of Chilanzar and Yashnabad districts) in Tashkent city was conducted by video call (via  Zoom).   Sampling strategy for Key Informant Interviews   Key  Informant  Interviews  (KIIs)  were  held  in  the  selected  districts  and  cities,  with  representatives  of  the  following organizations and persons at the district and city levels:    Employment Support Centers;   Women’s Committee (this organization implements a number of employment programs aimed at  women, especially young girls);    Uzbekistan Youth Union;   Chamber of Commerce and Industry of Uzbekistan (as an organization representing the interests  of  private  sector  enterprises,  it  understands  the  needs  of  these  enterprises  in  staff  and  their  problems  with  finding  personnel.  Also,  the  Chamber  is  aware  of  and  assists  in  their  employees  vocational training programs);    Centers for training and retraining of the unemployed, operating within the system of the Ministry  of Employment and Labor Relations, including those created by the Korean center KOICA;    Representatives of secondary education at district level;   Specialists on career guidance at college / school level;   Regional branches of Agency for External Labor Migration; and    Makhalla Committee.  79      In each region, KIIs with specialists of Employment Assistance Centers and the Youth Union of Uzbekistan  were held.   Table 3 : A1. Summary of FGD participants  Statistics of FGD participants   Gender  Education level  Regions   Men  Woman  Secondary  Secondary specialized  education  education  Employed Youth  38  42  17  63  Samarkand, Fergana,  Unemployed Youth  Khorezm regions and  Tashkent city   32  43  8  67     Additional FGD in Margilan City  6  3  4  5  School Graduates  46  57  103  0  Total   122  145  132  135  Table 4 : A2. Summary of KII participants  Statistics of KII participants   Employment  Agency of  Training/  Woman's  Youth  Mahalla  Teacher  Chamber  Assistance  External  Retraining  Committee  Union  at School  of  Center  Labor  courses for  Commer Migration  unemployed,  ce and  KOICA  Industry     courses  Samarkand  region   1  0  1  1  1  1  1  0  Fergana region   1  1  1  0  1  1  1  0  Khorezm region   1  1  0  1  1  1  0  1  Tashkent city   1  0  1  1  1  0  0  0  Total   4  2  3  3  4  3  2  1  Total number of conducted KII Interviews   22      80      Annex 2: Employer phone survey methodology    Field work and instrument  The firm survey which was initially planned “face‐to‐face” for Spring 2020 was conducted by phone, given  the constraints posed by the pandemic and repeated lockdowns. Enumerators received one‐day training,  followed  by  three  days  of  practice  (pilot  survey)  in  October  2020.  The  questionnaire  was  adjusted  following the pilot. The final instrument comprised eight modules covering the key characteristics of the  firms,  the  labor  constraints  they  face,  the  recruitment  process  and  practices  with  a  focus  on  youth,  the  current status of the workforce in the firm including questions on skills, training practices, and the impact  of COVID‐19 on the activities of the firms.  The  phone  survey  was  conducted  between  December  23,  2020,  and  February  16,  2021  (with  a  holiday  break).  The  interviews  covered  560  firms  distributed  over  six  regions  of  Uzbekistan:  Bukhara,  Kashkadarya,  Khorezm,  Samarkand,  Tashkent  region,  and  Ferghana.  The  response  rate  of  the  phone  survey was 28.4 percent which is higher than expected given the quality of the contact data in the registry.  The sample has been stratified by regions, firm size, and sector, as detailed below.  Sampling frame and sampling strategy  The  sampling  frame  relies  on  a  business  registry  of  firms  (State  Register  of  Enterprises)  purchased  from  the State Department of Statistics as part of this activity, covering six regions of Uzbekistan. Once cleaned  for the purpose of the survey, the frame represented 178,279 firms.139  The sample is stratified around two main domains: (i) geography (Tashkent versus the other five regions),  and  firm  size  (small  firms  versus  medium  or  large  firms).140  This  means  that  the  survey  can  derive  representative statistics for the four strata described above, region x size.   We targeted a minimum of 120 units (interviewed firms) per strata (total sample of minimum 480 firms)  which is required for a 7.5 percent precision of an estimate in a 90 percent confidence interval, given our  population  size.141  This  means  that  we  can  guarantee  that  the  population  parameter  is  within  the  7.5  percent range of the observed sample estimate, except in 10 percent of the cases. Across strata, we used    139   The  initial business  registry  covering  the  six  regions  represented  181,632  firms.  We  removed  firms  with  missing  phone  numbers  and  firms  with  invalid  phone  number  (keeping  firms  with  at  least  than  five  digits  in  the  phone  number). This reduced the frame to 178,279 firms.  140   The  exact  number  of  employees  was  not  available  for  the  whole  frame;  however,  the  classification  between  “micro” (0 to 20 workers, referred as “small firms” in the report to use international standards), small, or large firms  (above  20  workers,  referred  as  “larger  firms”  in  the  report  and  corresponding  to  medium  and  large  firms  by  international  standards)  was  available  in  the  registry.  Therefore,  we  rely  on  this  variable.  For  statistical  power  reasons,  we  could  not  use  the  three  firm  size  categories  in  the  stratification  and  therefore  grouped  together  firms  with 21 to 50 workers and firms with more than 50 workers together.  141   Note  that  this  is  also  the  confidence  level  and  precision  level  chosen  for the  Enterprise Survey. Actual  precision  rate  will  in  fact  be  higher  than  7.5%,  depending  on  the  final  number  of  units  per  strata.  If  we  were  to  increase  confidence level (from 90% to 95%) with same precision level, we would need 171 units per strata which cannot be  achieved with four strata and sample around 600. If we were to keep 90% confidence level and increase the precision  at 5%, we would need 270 units per strata.  81      an equal allocation given that the objective is to make comparisons across groups and strata cells are large  enough for that. Analytical weights are used to compensate for the equal allocation, and weighted findings  are representative of the distribution of firms across regions and size provided in the business registry.142  Since  sector  is  another  domain  of  interest,  we  further  stratified  the  sampling  by  three  types  of  sectors:  manufacturing and construction, wholesale and retail, and services sectors.143 While we are not powered  to  derive  representative  statistics  at  such  disaggregated  level  (not  region  x  size  x  sector  level,  nor  the  region  x  sector  or  size  x  sector  level),  it  will  be  possible  to  derive  representative  statistics  at  the  sector  level (all regions together and all firm sizes together).  Note that ideally, we would like to be able to compare the four main strata with each other. However, to  detect even a 15 percentage point difference across strata at 90 percent power (assuming two‐sided test  and 50 percent prevalence, most conservative assumptions), we would need 227 units per strata. This is  not possible given our budget constraints. With the above sample of 480 firms, we are still able to make  comparisons between firms in Tashkent and other regions (all sizes pooled together), and we can compare  small firms with larger firms (all regions pooled together).  Finally,  since  we  expected  between  50  and  90  percent  of  non‐response  rate  in  the  phone  survey,  we  worked with a larger sample (3,000 sampled firms) to internalize the risk of non‐response.144 Firms were  randomly  ordered  per  class  and  contacted  in  this  order,  to  avoid  the  introduction  of  biases.  The  sample  has been drawn as shown  in Table 5 (random sampling, 4 main strata, equal allocation across 12 classes  to introduce sectors). A targeted minimum of 42 firms had to be interviewed for each of the 12 classes to  achieve the required minimum number of units per strata.  Table 5 : Distribution of the firm sample provided to the survey firm  Small (<= 20 workers)  Larger (>20 workers)  Manufacturing  Manufacturing  Total  and  and    Construction  Retail  Services  Construction  Retail  Services  Tashkent  250*  250  250  250  250*  250  1,500  Other regions  250  250  250  250  250*  250  1,500    1,500  1,500  3,000  *Note  that  during  survey  implementation,  the  provided  list  was  exhausted  for  three  classes.  An  additional  sample  was randomly drawn for them.    142  Here, we have to assume that the business registry is representative of the economy and cannot correct for the  possible flaws and biases in the registry frame.  143  Manufacturing and construction sectors correspond to NACE C and F. Wholesale and retail correspond to NACE  G.  Services  sectors  correspond  to  Transportation  and  storage  (NACE  H),  Accommodation  and  catering  (NACE  I),  Information and communication (NACE J), Financial and insurance activities (NACE K), Real estate services (NACE L),  Professional,  scientific  and  technical  activities  (NACE  M),  Management  and  support  services  (NACE  N),  Education  (NACE P), Health and social services (NACE Q), arts and entertainment (NACE R), other services (NACE S). Agriculture,  Mining industry, Electricity and Water Supply sectors (NACE A, B, D and E) were excluded from the frame.  144   Cold  calling  on  a  random  sample  of  120  firms  from  the  registry  suggested  that  only  8%  of  the  phone  numbers  were going through. In the end, during the survey, a higher contact rate was observed since only 50.9% of the firms  could not be contacted at all.  82      Response rate, tracking strategy, and final sample of interviewed firms  While  the  survey  targeted  a  minimum  of  480  firms,  560  firms  have  been  interviewed  given  the  larger  sample provided to the survey firm. Contact was attempted with 1,975 firms, which means that the overall  response rate was 28.4 percent. Refusal rate was relatively low (11.9 percent of contacted firms), and the  main reason for non‐response was the impossibility to establish a contact with the firm. (50.9 percent of  the firms could not be reached by phone and other attempts to find the firm unsuccessful.) This is due to  the low quality of the business registry, which provides the contact of the firms.  Table 6 : Response and non‐response rate of the firm phone survey  Total number of firms contacted :  1975    Interviewed  560  28.4%  Not interviewed  1415  71.6%  Refusals     236  11.9%  Partial interview followed by refusal  116      Strict refusal  120    Ineligible for survey  174  8.8%    Household business which did not hire outside of the family since Jan 2019  9    Firm is permanently closed  165    Unsuccessful attempts to reach the firm  1005  50.9%    Call never answered, other attempts to contact the firm unsuccessful  105    Contact  number  erroneous  (wrong  number  or  line  does  not  exist),  other  900    attempts to contact the firm unsuccessful    To limit the non‐response due to invalid contact numbers, the survey firm has put in place the following  strategy:    If the contact number was invalid or incorrect, attempts were made to find the firm using: internet  search, contact  to regional or city khokimiyats/townhalls, contact to regional or city Chamber of  Manufacturers and Entrepreneurs, contact to tax authorities.   If  the  contact  number  seemed  valid  but  the  phone  unanswered,  at  least  three  phone  calls  were  made at different times of the day for three days, followed by a three‐day break and again three  attempts. Then, the firm was searched by other means as described above.  In addition  to the non‐response, another aspect had  to be  considered during  the survey: once firms had  been  interviewed,  enumerators  identified  that  some  did  not  belong  to  the  “size  class”  indicated  in  the  registry (small versus larger firms) or had changed activity and were now active in another sector. Those  firms were reallocated to their “correct” class when considering the final sample of interviewed firms as  below (Table 7).145    145  The reallocation across size or sectors is another indication that the business registry of firms is not updated. It is  not  straightforward  how  this  can  be  corrected  in  weight  computation  while  also  weighting  for  business  registry  representativeness. Therefore, weights for the final findings do not account for that.  83      The final interviewed sample is presented in Table 7 and follows relatively well the sample equal allocation  across  classes,  with  the  exception  of  one  class  which  is  slightly  overrepresented  (larger  firms  in  the  manufacturing  and  construction  sector  in  regions  outside  Tashkent).  This  is  adjusted  when  using  design  weights.  Response  rates  are  highly  heterogeneous  across  classes,  in  particular  it  is  systematically  higher  in the five regions compared with Tashkent. This can be due to a higher turnover of firms in other regions  and higher closures due to the pandemic, which would explain why we could not establish a contact with  those firms, but we can only make assumptions here. The number of interviewed firms per strata (region  x  size)  and  per  sector  (separately)  is  high  enough  to  derive  representative  statistics  as  detailed  above  in  the sampling strategy.   Table 7 : Distribution of the final interviewed sample and response rates  Small (less than 20 employees)   Larger firms (20+ employees)   Manufacturing  Manufacturing  Total  and  Retail  Services  and  Retail  Services  Construction  Construction  Interviewed :  560  Tashkent  43  43  44  47  42  43    Other regions  45  43  46  68  49  47    Contacted :  1,975  Tashkent  265  240  145  215  280  89    Other regions  168  64  87  95  282  45  Overall response rate (taking into account class re‐allocation)  28%  Tashkent  16%  18%  30%  22%  15%  48%    Other regions  27%  67%  53%  72%  17%  100%      Sampling weights  The findings presented in this report are weighted estimates. To be representative of the whole business  registry,  we  applied  design  weights    to  re‐adjust  the  weight  of  each  class  (defined  by  region  x  size  x  sector which is a total of 12 classes, as shown in the sampling table above) as well as non‐response weights   based on the response rate per class. Each unit is weighted by the weight of its class.    Design weights (  ) : The weight for a unit in a given class   is the ratio of total units in the class  (based  on  cleaned  registry)  divided  by  the  sample  size  of  the  class  (based  on  above  table).  This  ensures  that  the  distribution  of  the  survey  matches  the  distribution  of  the  sampling  frame  (registry).    where    is  the  size  full  of  the  population  in  the  registry  (for  class  )  and    is  the sample size (contacted firms from that class).  84       Non‐response weights ( ) : The weight for a unit in a given class   is the ratio of total number of  firms contacted divided by the number of firms interviewed.   where   is the sample size  (contacted firms from that class) and   the number of firms who responded (interviewed).146   Final weights: therefore, the final weights for a unit in class i is            146   Note  that  non‐response  weights  use  non‐response  computed  over  the  contacted  sample  (at  least  one  contact  attempt). In the case of three out of twelve classes which required a replenishment after the first random list, while  the second random draw was conditional on not being included in the first list, we do not account for that in weight  computation (impacts to the estimates would be minor according to the statistician).  85      References     Azevedo,  J.P.  2020. Learning  Poverty:  Measures  and  Simulations. Policy  Research  Working  Paper  No.  9446.  Washington, D.C.: World Bank Group.  Andrews,  C.,  A.  de  Montesquiou,  I.Arevalo  Sanchez,  P.V.  Dutta,  P.  Boban  Varghese;  S.  Samaranayake,  J.   Heisey,  T.  Clay,  and  S.  Chaudhary.  2021. The  State  of  Economic  Inclusion  Report  2021:  The  Potential  to  Scale. Washington, DC: World Bank.   Ajwad, M.I.; I. Abdulloev; R. Audy; S. Hut; J. de Laat; I. Kheyfets; J. Larrison; Z. Nikoloski and F. Torracchi.  2014. The Skills Road: Skills for Employability in Uzbekistan, Washington D.C.: World Bank.  Asian Development Bank (ADB). 2020. Uzbekistan Quality Jobs Creation as a Cornerstone for Sustainable  Economic Growth. Manilla.   Banerjee, B., E. Duflo, N. Goldberg, D. Karlan, R. Osei, W. Pariente, J. Shapiro, B. Thuysbaert, and C. Udry.  2015. “A Multifaceted Program Causes Lasting Progress for the Very Poor: Evidence from Six Countries.”  Science 348(6236): 1260799‐1260799.  Bandiera,  O.,  R.  Burgess,  N.  Das,  S.  Gulesci,  I.  Rasul,  and  M.  Sulaiman.  2013.  Can  Basic  Entrepreneurship  Transform the Economic Lives of the Poor? IZA Discussion Paper.   Bussolo, M., M. E. Dávalos, V. Peragine, and R. Sundaram. 2019. Toward a New Social Contract: Taking on  Distributional  Tensions  in  Europe  and  Central  Asia.  Europe  and  Central  Asia  Studies.  Washington,  DC:  World Bank.  Campbell,  Duncan  and  Per  Ronnås.  2020.  Towards  Full  and  Productive  Employment  in  Uzbekistan:  Achievements and Challenges. ILO Working Paper, DWT and Country Office for Eastern Europe and Central  Asia  Campos,  F.,  M.  Frese,  M.  Goldstein,  L.  Iacovone,  H.C.  Johnson,  D.  McKenzie,  and  M.  Mensmann.  (2017).  “Teaching Personal Initiative Beats Traditional Training in Boosting Small Business in West Africa.” Science  357(6357): 1287–1290.   Card,  D., J.  Kluve and  A.  Weber.  2017.  What  works?  A  Meta‐Analysis  of  Recent  Active  Labor  Market  Program Evaluations. Journal of the European Economic Association.  Carraro,  L.,  M.  Honorati,  and  M.  Salazar.  2019.  Uzbek  Population  Risk  and  Vulnerability  Assessment,  Washington D.C.: World Bank Group.  Cho, Y., and M. Honorati. 2014. “Entrepreneurship Programs in Developing Countries: A Meta Regression  Analysis.” Labor Economics 28(C): 110‐130.  Crépon,  B., and  G.J.  Van  den  Berg. 2016. “Active  Labor  Market  Policies.” Annual  Review  of  Economics 8: 521– 546.  86      Datta, N., A.E. Assy, J. Buba, S. Johansson De Silva, and S.M. Watson. 2018. Integrated Youth Employment  Programs: A Stocktake of Evidence on What Works in Youth Employment Programs (English). Jobs Working  Paper No. 24. Washington, D.C.: World Bank Group.   DaVinci Management Consulting. 2020. Survey on Labor Market of Uzbekistan. Tashkent.  European Bank for Reconstruction (EBRD). 2016. Survey Life in Transition. London.  Falco, P., A. Kerr, P. Paci, and B. Rijkers. 2014. Working toward Better Pay: Earning Dynamics in Ghana and  Tanzania. World Bank Study 88483. Washington, D.C.: World Bank.  Fox,  L.,  and  U.  Kaul.  2017.  The  Evidence  Is  In:  How  Should  Youth  Employment  Programs  in  Low‐Income  Countries Be Designed? Washington, D.C.: United States Agency for International Development.   International Finance Corporation (IFC). 2019. Rapid Assessment of Subsidized Lending Programs and the  Microcredit Sector in Uzbekistan.  International  Labor  Organisation  Department  of  Statistics  (ILOSTAT).  2017.  Catalogue  of  National  Labor  Force Surveys. Accessed in May 2021.  International  Labor  Organisation  Department  of  Statistics  (ILOSTAT).  2018.  Catalogue  of  National  Labor  Force Surveys. Accessed in May 2021.  Kahn,  L.B.  2010.  “The  Long‐term  Labor  Market  Consequences  of  Graduating  College  in  a  Bad  Economy,”  Labour Economics 17(2): 303‐316.   Kluve, J. 2010. “The Effectiveness of European Active Labor Market Programs.” Labour Economics 17: 904‐ 918.  Kluve  et  al.  2016.  “Do  Youth  Employment  Program  Improve  Labor  Market  Outcomes:  A  Systematic  Review.” Discussion Paper 10263, Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn.  Mckenzie,  D.  2017.  How  Effective  Are  Active  Labor  Market  Policies  in  Developing  Countries?  A  Critical  Review  of  Recent  Evidence  (English). Policy  Research  Working  Paper  No.  WPS  8011.  Washington,  D.C.  World Bank Group.  McKenzie,  D.,  and  C.  Woodruff.  2014.  “What  Are  We  Learning  from  Business  Training  and  Entrepreneurship Evaluations around the Developing World?” The World Bank Research Observer 29(1):  48–82.   Ministry  of  Employment  and  Labor  Relations  (MERL).  2019.  Findings  from  a  pilot  employer  skill  survey,  mimeo.   Muradov,  S.,  and  W.  Seitz,  2020.  Compulsory  Residence  Registration  in  Uzbekistan.  Implementation,  Recommendations, and International Comparisons. Washington, D.C.: World Bank Group.  Papa, J., H. Hamdamov, A. Sukhova, M. Novikova, K. Yusupov, U. Aliev, Y. Oleinik, and M. Honorati. 2020.  An  Assessment  of  the  Social  Protection  System  in  Uzbekistan  Based  on  the  Core  Diagnostic  Instrument  (CODI): A Joint Report by ILO, UNICEF, and the World Bank (English). Washington, D.C.: World Bank Group.   87      Republic  of  Uzbekistan.  2020.  Resolution  of  the  President  of  Republic  of  Uzbekistan,  “On  additional  measures to improve the system of involving the population in entrepreneurship and the development of  entrepreneurship”,  October  14,  2020.  https://uza.uz/ru/documents/o‐dopolnitelh‐merakh‐po‐ sovershenstvovaniyu‐sistemy‐vovle‐14‐10‐2020.  Ridao‐Cano, C., and C. Bodewig. 2018. Growing United: Upgrading Europe's Convergence Machine. World  Bank,  Washington,  DC.  https://openknowledge.worldbank.org/handle/10986/29448  License:  CC  BY  3.0  IGO.  Seitz,  W.  2019.  International  Migration  and  Household  Wellbeing:  Evidence  from  Uzbekistan.  Policy  Research Working Paper No. WPS 8910. Washington D.C.: World Bank Group.  State Committee of the Republic of Uzbekistan on Statistics. 2017. Household Budget Survey 2017 Data.  Tashkent City.  United  Nations  (UN).  2019. World  Population  Prospects  2019,  Online  Edition.  Rev.  1.  New  York:  Department of Economic and Social Affairs, UN.  United Nations Children’s Fund (UNICEF). 2020. Youth In Uzbekistan: Challenges and Prospects. New York.  United  National  Development  Programme  (UNDP).  2020.  Study  of  the  Impact  of  Covid‐19  on  Small  and  Medium‐Sized Businesses in the Second Quarter of 2020. Center for Economic Research and Reforms and  United Nations Development Program in Uzbekistan.  World Bank. 2013. World Development Report. Washington, D.C.  World Bank. 2018. Listening to Citizens of Uzbekistan. Washington, D.C.  World Bank. 2018a. Uzbekistan Education Sector Analysis. Washington, D.C.  World Bank. 2018c. World Development Report 2019: The Changing Nature of Work. Washington, D.C.   World Bank. 2019. Growth and Job Creation in Uzbekistan: An In‐depth Diagnostic. Washington, D.C.   World Bank. 2019a. Uzbekistan: Activation and Graduation Policies and Programs, mimeo.  World Bank. 2019b. Enterprise Surveys. Washington, D.C.  World Bank. 2020. Qualitative Survey on Youth Aspirations and Constraints to Employment. Washington,  D.C.  World Bank. 2020a. COVID‐19 Business Pulse Surveys Dashboard. Washington, D.C.   https://www.worldbank.org/en/data/interactive/2021/01/19/covid‐19‐business‐pulse‐survey‐ dashboard.  World Bank. 2020b. Uzbekistan: Agri‐Food Job Diagnostic. Washington, D.C.   World  Bank.  2020c.  “COVID‐19  and  Human  Capital.”  Europe  and  Central  Asia  Economic  Update  (Fall),  Washington, D.C.  88      World Bank. 2020d. Uzbekistan Public Expenditure Review. Washington, D.C.  World  Bank.  2020e. The  Human  Capital  Index  2020  Update:  Human  Capital  in  the  Time  of  COVID‐19.  Washington, D.C.   World  Bank  Group.  2020f.  Women,  Business  and  the  Law  2020.  Washington,  D.C.  License:  Creative  Commons Attribution CC BY 3.0 IGO.  World Bank. 2020g. Doing Business 2020: Comparing Business Regulation in 190 Economies. Washington,  D.C.   World Bank. 2021. Firm Survey on Youth Employment Constraints. Washington, D.C.   World Bank. 2021a. World Development Indicators. Washington, D.C.  World  Bank.  Forthcoming.  Uzbekistan  Country  Economic  Memorandum  and  Systematic  Country  Diagnostic. Washington D.C.      89